Manager zum managen bringen

Moin Ihr Lieben,
in den letzten Tagen habe ich mal wieder Mega-Frust geschoben aus bereits bekannten Gründen. Doch bevor ich meine Kündigung schreibe, habe ich mir noch ein paar Gedanken gemacht.
Mein Hauptproblem ist nunmal die GF! Da nützt mir keine Normen-Revision der Welt was, um innerhalb der GF was zu bewegen.
Wie bringe ich also meine GF dazu, die Verantwortung für innerbetriebliche Abläufe zu übernehmen und diese aktiv zu gestalten? Vielleicht mit dem gleichen Prinzip wie ich Mitarbeiter einbinde: sie zu Betroffenen machen.
Das erreiche ich aber nur, in dem ich sie ständig mit der Thematik bombardiere. Ihnen den IST-Stand und das Soll aufzeige, damit sie sich Gedanken über die Maßnahmen machen. Evtl. auch über die Soll-Dinge....Und das nicht nur zu Review-Zeiten!
Nun habe ich gedacht, daß dieses doch nur funktioniert, wenn ich von meiner GF verlange, daß sie sich in regelmäßigen Q-Treffen mit der QM-Abteilung über alles informiert. Und das mindestens einmal im Monat. Damit dann keine Grüner-Tisch-Entscheidungen fallen, dachte ich, daß die Anwesenheit der Abteilungsleiter von Vorteil wäre. Dann können die gleich mit reden und sind ebenfalls Betroffene.
'N bißchen mulmig ist mir allerdings dabei, denn natürlich darf ich meine GF nicht gegen ihren Willen glücklich machen. Mit meiner Anforderung bringe ich mich da auf dünnes Eis.
Gibt's da was, was Ihr dazu sagen möchtet?
Viele Grüße
Sabine

Hallo Vielgescholtene..
genau kenn ich jetzt deine Situation bzw. Vorgeschichte nicht, aber vielleicht ein nützlicher Tip.
Ich hatte ein ähnliches Problem zwecks Gleichgültigkeit der Obrigkeit dem QM gegenüber.
Deshalb habe ich mich vor unserem letzten Audit mit dem Auditor (TÜV) der uns schon jahrelang betreut, "heimlich" kurzgeschlossen. Das Ergebnis war ein Schlachtplan (Audit !) bei dem "dezent" aber bestimmt, und unverholen, Mängel der Obrigkeit in allen Facetten beim Audit "angemerkt" wurden. Erst danach und auf Grund dessen bewegte sich dann tatsächlich was, bzw. QM-Akzeptanz ist da!
Gruß H.

Moin, zurück, Sie Mutige,
: Mein Hauptproblem ist nunmal die GF!
Mit Verlaub, Sir, äh, Ma'am: Nein.
:...wenn ich von meiner GF verlange, daß ...
Die GF müßte das Problem der Gesellschafter sein.
Und als Angestellte haben Sie von Ihrer GF nichts zu verlangen.
Sondern Ihre GF nach besten Kräften zu unterstützen - oder, sollte diese illoyal sein gegenüber den Gesellschaftern, könnten Sie das höchste Risiko nehmen und mit tatkräftiger Unterstützung der Gesellschafter eine Revolution durchzuführen.
Was Sie schildern, Sabine, scheint mir ähnlich auszuschauen wie das, was Vivian geschildert hat: Die Gesellschafter sehen entweder träge zu, wie die Geldscheine ihres Vermögens im Aktenvernichter verschwinden, oder helfen sogar noch beim Transport.
Der Banker genauso mit dem Geld, das Sparer ihm anvertraut haben und das er Ihrem Unternehmen geliehen hat.
Dies Verhalten ist mir rätselhaft, das würde ich gern verstehen.
Wäre Ihr Unternehmen ein Schiff, dann wäre Ihre GF der Kapitän, Sie hätten als QMB den Rang des Navigators, und Ihre Gesellschafter sind die Reeder.
Auf hoher See hat der Käpt'n das Weisungsrecht, das letzte Wort, und darf Meuterer auf der Top-Rah aufknüpfen.
In Gedanken und in Ihrer Einstellung meutern Sie bereits, Sabine. So eine starre Maske gibt's gar nicht, daß Sie diese rebellischen Gedanken unter ihr verstecken könnten.
Ihre GF müßten sich höchst unwohl fühlen, wenn Sie gerade um die Ecke biegen.
Eine Trennung halte ich für zwangsläufig, für nicht aufhaltbar. Allerdings habe ich das auch für Vivian so gesehen, sie hat sich mit dem Gesellschafter kurzgeschlossen, höchste Form der Rebellion - und sie ist genauso noch im Amt wie die GF, und der Gesellschafter verliert weiter Vermögen.
Rätselhaft.
Dennoch gehe ich davon aus, daß eine Trennung unvermeidbar ist.
Deshalb ist die nächste Frage: Wie kommen Sie dabei am besten weg?
Alternative A, "Magenkrebs": Sie opfern sich weiter auf für die Firma, reiben sich auf im Kampf gegen die GF. Heldenhaft, Märtyrerhaft.
Alternative B, "Gefeuert": Ihre GF haben keine Lust mehr, mit einer widerspenstigen QMB zusammenzuarbeiten. Diese dichten Ihnen Charakterfehler an wie "Machtstreben" oder "Kleinkariertheit", hoffen, ein billiger Absolvent von der Uni oder ein QMB aus dem Arbeitslosenheer mit drei Kindern könne gefügiger sein, und feuern Sie.
Alternative C: "Brüllgespräch". Sie erklären Ihrer GF, Sie wollten natürlich alles so tun, wie die es verlangt haben, aber Randbedingungen stünden dem entgegen. Sie erklären, welche das sind, und wenn die GF Forderung und Randbedingungen nicht so aneinander anpassen, daß Sie bei all Ihrer Tüchtigkeit und Ihrem Engagement Erfolg haben könnten, dann könnten Sie Ihre Zusagen nicht einhalten und bäten, Ihre Arbeit auf einem weniger verantwortungsvollen Posten weiterführen zu dürfen. (Natürlich lassen Sie keinen Zweifel an Ihrer Arbeitswilligkeit.)
Konsequenzen: B1: Die GF versetzt Sie in die Telefonzentrale oder so, ein Naiver wird QMB und blockiert Ihr Telefon an 3h/Tag. B2: Die GF bietet Ihnen einen Aufhebungsvertrag an. (Denn zur fristlosen Kündigung besteht kein Grund).
Konsequenz D: Ihre GF lenken ein. Jetzt müssen Sie deren Gesicht wieder herstellen und mit Lorbeer bekränzen (dank, Vivian, für den Tipp: "Bewahre das Gesicht deines Chef besser als dein eigenes", oder so ähnlich.) Ihre GF sind die besten, die Sie haben.
Alternative E: "Rebellion". Sie suchen den konspirativen Kontakt unter vier Augen mit einem Vertreter Ihrer Gesellschafter. Niemand darf das sonst mitbekommen, damit Ihr Gesellschafter so tun kann, als hätte das Treffen nie stattgefunden. Erkundigen Sie sich erst mal, ob aus deren Sicht alles o.k. läuft - und ob diese Sicht auch klar und unverfälscht ist. Falls ja, ist Rebellion gestorben.
Falls nein, öffnen Sie dem Gesellschafter die Augen und ziehen im nächsten Moment Ihren Business-Plan heraus: Wie Sie - vielleicht in Zusammenarbeit mit dem Controller - als GF die Produktivität der Firma drastisch steigern werden.
Während Ihr Puls die Höhe von 230 ansteuert und Sie Blut schwitzen, werden Sie an der Mimik des Gegenüber erkennen, ob nun Ihr Kopf in den Schmutz der Schande rollen wird oder die Krone der Heldin aufgesetzt bekommt.
Dazu muß Ihr Business-Plan ähnlich überzeugend sein wie der 10-Punkte-Plan Helmut Kohls: Was sind die konkreten Hindernisse vor höherer Produktivität, was sind die Probleme hinter dem Problem, wie können Sie die Situation verbessern. Wie gewinnen Sie Banker, Kunden, die erste Führungsriege und die Mitarbeiter.

Und, Sabine, sagen Sie nicht, Sie könnten die GF nicht übernehmen - die jetzigen GF können es ja auch, und Sie haben ja schon die Überzeugung durchblicken lassen, die seien weniger tüchtig als Sie.
Natürlich sind auch Sie nicht die Perfektion in Person, sondern haben Lücken. Dafür die Zusammenarbeit mit dem Controller, oder das delegieren Sie halt.
Ich durfte mal ein 100Mio$-Anlagenprojekt sanieren, eigentlich gab's nur "kleine Probleme zu bewältigen", die konkret angesprochen waren. Das hatte ich zugesagt in der Ahnung, da müsse es unter dem Dach brennen. Vor Ort dann überreichte mir der Projektmanager die Schlüssel, verabschiedete sich in seinen dringend notwendigen Urlaub - und weil ich nach 1 Tag Beurteilung der Lage (Gespräch mit Endkunde, Generalunternehmer, Ingenieuren, Meistern und Besichtigung der Baustelle, und meiner Erfahrung im PM) sicher war, das könne ich besser ale er, griff ich zu. Innerhalb von 10 Tagen "brummte" das Projekt wieder.
Das Höchste am GF ist der Thron, auf dem er sitzt. Wenn wir uns vergleichen mit ihm, schauen wir immer auf. Aber von Mensch zu Mensch ist die Augenhöhe anders.
Wenn der Gesellschafter Sie auf den Thron gehievt hat, und Sie Kunden, 1. Führungsriege und Mitarbeiter gewonnen haben, sind die Dinge auch für Sie leichter.
Fällt Ihnen noch eine weitere Alternative ein? Dann betrachten Sie die mit, und zwar im Lichte Ihrer persönlichen Ziele: Was möchten Sie letztlich erreichen? Wenn Ihnen der Posten des GF nicht unmöglich vorkommt, was wäre dann Ihr Ziel?
Wägen Sie für jede Alternative die Situation, Gefahren, Chancen, Ihre Fähigkeiten ab.
Und dann ergreifen Sie die beste Lösung - oder bekennen sich selbst zur Inkonsequenz.
Ciao und toi, toi, toi.
Wolfgang Horn

Mit der GL habe ich Glück, die steht weitestgehend hinter einem QM (, aber nicht hinter dem Persilschein Zertifikat, was in unserer Branche auch (noch) möglich ist). Bei dem Rest der Belegschaft sah das leider anders aus. Mit aktuellen Beispielen, an denen ich den UN-Gewinn belegen kann, und vielen Gesprächen bekomme ich aber auch hier immer mehr auch mental ins QM-Boot. Erschwerend ist für mich, daß ich Student bin und einige einen spüren lassen, was sie denken (Laß den blöden Studie nur reden.). Aber auch hier habe ich mit aktuellen Beispielen Erfolge.
Vielleicht gelingt es Dir ebenfalls Beispiele zu finden, bei denen Du konkret in Zahlen ausgedrückt die UN-Gewinne zeigen kannst. Ebenfalls sollten diese Fälle nur durch QM aufgedeckt worden sein. Wenn die GL dann immer noch nicht will, dann wirst Du vermutlich nie eine reelle Chance haben.
Viel Glück

Hallo Sabine,

***** wenn ich dich richtig verstanden habe, ist GF = Gesellschafter. Das ist ein Problem. Wenn derjenige Gesellschafter, der die meisten Anteile besitzt und damit das Sagen hat, der inkompetenteste ist - kannst du wohl alles vergessen.
: Wie bringe ich also meine GF dazu, die Verantwortung für innerbetriebliche Abläufe zu übernehmen und diese aktiv zu gestalten? Vielleicht mit dem gleichen Prinzip wie ich Mitarbeiter einbinde: sie zu Betroffenen machen.
***** Oh oh oh, meine Erfahrungen dazu:
Meine GL ist einfach nicht bereit und meine Überzeugung wächst - sie ist auch nicht kompetent, ihre Führungsrolle und -aufgaben tatsächlich wahrzunehmen. Sie gibt jedoch auch keine Führungsverantwortung ab, d. h. konkret, immer wenn die GL das Gefühl beschleicht, jemand dringt auf ihr Territorium vor - Management by Champignon. Die Posse geht jedoch immer noch weiter:
Ich habe die GL zu Betroffenen gemacht. Sie ist sogar sehr betroffen. Ich bin so gemein und zeige unentwegt Ursache und Wirkung auf - auch die Wirkungen ihrer Entscheidungen.
Jetzt kommt die Ohnmachtsphase:
Die GL - die ich als fachlich inkompetent verteufelt habe - versucht nun irgendwie ihre Führungsverantwortung wahrzunehmen - aufgrund der genannten Inkompetenz, wendet sie die völlig verkehrten Methoden, Werkzeuge und Insellösungen an, um Führungskompetenz zu beweisen. Sie wehrt sich gegen bewährte Lösungsmethoden, die in anderen Unternehmen Erfolge erbracht haben und gegen Lösungen, die aus der 2. Managementebene und von mir kommen, die schließlich auch von den Mitarbeitern akzeptiert würden. Warum - Sie muss ihr Gesicht wahren!!!
Ich bin noch einen Schritt weiter gegangen, ich habe die Mitarbeiter und die 2. Führungsebene zu Betroffenen gemacht, um den Druck von unten zu erhöhen. Das war nicht schwer, unsere Mitarbeiter waren sehr engagiert, geduldig, tolerant und haben zum Nutzen des Unternehmens gedacht - war ein tolles Team.
Resultat der Geschichte ist:
Aus engagierten Mitarbeitern sind völlig demotivierte und fluchtbereite Mitarbeiter geworden. Sie haben erkannt, dass niemand im Unternehmen etwas bewegen kann - nicht einmal mit gesundem Menschenverstand oder der Verlust des Zertifikates. Sie meinen inzwischen, unsere GL orientiert sich an Unternehmen, denen es noch schlechter geht, die noch mieser organisiert sind und trotzdem noch leben. Es geht ja ...... irgendwie, weil andere auch so durchs Geschäftsleben kommen.
Unsere Mitarbeiter schweigen - aus dem Engagement ist Gleichgültigkeit gegenüber dem Unternehmen geworden. Die haben sich richtig gefreut, als ich eingestellt wurde "Jetzt geht es los, jetzt bekommen wir unsere Prozesse in den Griff.... jetzt macht auch unsere GL endlich Nägel mit Köpfen ....."
Die Unternehmensleitung spürt zwar diese Frustration und auch den Druck, der von allen Seiten ausgeht - Kunden, Mitarbeiter, Banken. Ich habe noch nie eine so ohnmächtigere, unsichere und erschütterte Unternehmensleitung kennen gelernt. Unsere Chefs trauen sich kaum mehr aus dem Zimmer. Entweder schlägt ihnen ganz konkreter und begründeter Widerstand der Mitarbeiter entgegen, Ignoranz (tatsächlich, unsere GL wird von den MA ignoriert!!!) oder Gleichgültigkeit. Meine GL ist nicht nur fachlich am Ende sondern auch psychisch. Die Kommunikation ist auf allen Ebenen massiv gestört. Die Belastung der GL muss enorm sein.
Diese Extrembelastungen führen jedoch zur völligen Handlungsunfähigkeit oder zu unbedachten spontanen Reaktionen. Manchmal ist das auch der Rauswurf der Querulanten.
Also Vorsicht mit dem Bombardement. Zeige immer Lösungswege auf und suche dir für den Ernstfall Zeugen - eine Bombe - eine Lösung - eine Sicherheit für dich. Ich habe eine ganz breite Zeugenbasis, deshalb darf ich wohl noch arbeiten. Es gibt derzeit keinen Rechtfertigungsgrund für meinen Rauswurf ohne noch mehr Gesichtsverlust für die GL zu riskieren.
Es gibt meiner Ansicht nur einen Ausweg:
Die GL muss das Zepter endlich aktiv und konsequent in die Hand nehmen und auch ihre eigene fachliche Kompetenz weiterentwickeln. Sie muss sich an die Spitze der Firma stellen und muss die Mitarbeiter überzeugen. Oder sie sollte segeln gehen und einen neuen Geschäftsführer berufen.
Ich habe ursprünglich folgenden Weg (grob skizziert) gewählt:
- Analyse des Unternehmens und jedes Prozesses - meine Einarbeitungsphase
- Abstimmung und Diskussion der Ergebnisse mit den Betroffenen - Konsensfindung
- Erarbeitung von Verbesserungspotentialen und konkreten Vorschlägen mit Ausblick auf recht sichere Erfolge
- Dann folgte die Ignoranzphase der GL
- Danach habe ich die Forderungen der Norm herausgeholt und Folgen von Seiten unserer Kunden, Mitarbeiter etc. erläutert
- Inzwischen lasse ich andere für mich "verlangen" - ich kann als Mitarbeiter meine GL bitten, überzeugen, aber nicht verlangen. Unsere Kunden werden inzwischen munter, unsere Mitarbeiter siehe oben. Der Druck sollte eigentlich reichen.
Ich suche inzwischen einen neuen Job. Ich bin schon kurz vor'm Magengeschwür - das soll vor allem Überengagierte treffen. Man kann gegen Unwissenheit, Naivität, Inkompetenz usw. kämpfen - nicht jedoch gegen Ignoranz, daran muss jeder Engagierte scheitern!
Sabine, jeder muss entscheiden, wann er aufhören muss und was ihm guttut oder nicht. Jeder muss selbst zu der Erkenntnis gelangen, wann sich Engagement lohnt und wann er Perlen vor die Säue wirft.

Viele Grüße

Vivian

Moin Vivian,

: ***** wenn ich dich richtig verstanden habe, ist GF = Gesellschafter. Das ist ein Problem. Wenn derjenige Gesellschafter, der die meisten Anteile besitzt und damit das Sagen hat, der inkompetenteste ist - kannst du wohl alles vergessen.
# So schauts aus. Aber was bedeutet Inkompetenz in diesem Zusammenhang. Ich glaube eher, daß hier die Interessenlage schief liegt. Der GF möchte seine privaten Konten vergrößern, egal wie, egal wieviel, hauptsache mehr. Er fängt jetzt erst an zu überlegen, wenn sein Ziel gefährdet ist. Meiner Meinung nach natürlich zu spät. Hätte er vorher die Zügel in die Hand genommen, hätte er auch sein Ziel steuern können. So steuert er nix und jetzt werden Gründe gesucht, woran es denn gelegen haben könnte. Aber nicht um Grundlegendes zu ändern, sondern um sich zu rechtfertigen und evtl. einen Sündenbock zu finden. Der potentielle Sündenbock ist in diesem Fall die Betriebsleitung (BL). Der wehrt sich natürlich mit Händen und Füßen und angeblichen Beweisen, daß das Geld im Schlund der QM verschwunden ist. Seine "Beweise" sind natürlich lächerlich, was ihm auch schon mehrfach nachgewiesen wurde. Langsam wechselt der Focus auf die Entwicklung, die immer wieder auf die produktiven Ressourcen zurückgreift. Was nicht im Sinne vom BL ist. Ich rechne im Januar mit den ersten Toten...
: ***** Oh oh oh, meine Erfahrungen dazu:
# Klingt nicht gut?!
: Meine GL ist einfach nicht bereit und meine Überzeugung wächst - sie ist auch nicht kompetent, ihre Führungsrolle und -aufgaben tatsächlich wahrzunehmen. Sie gibt jedoch auch keine Führungsverantwortung ab, d. h. konkret, immer wenn die GL das Gefühl beschleicht, jemand dringt auf ihr Territorium vor - Management by Champignon. Die Posse geht jedoch immer noch weiter:
: Ich habe die GL zu Betroffenen gemacht. Sie ist sogar sehr betroffen. Ich bin so gemein und zeige unentwegt Ursache und Wirkung auf - auch die Wirkungen ihrer Entscheidungen.
: Jetzt kommt die Ohnmachtsphase:
: Die GL - die ich als fachlich inkompetent verteufelt habe - versucht nun irgendwie ihre Führungsverantwortung wahrzunehmen - aufgrund der genannten Inkompetenz, wendet sie die völlig verkehrten Methoden, Werkzeuge und Insellösungen an, um Führungskompetenz zu beweisen. Sie wehrt sich gegen bewährte Lösungsmethoden, die in anderen Unternehmen Erfolge erbracht haben und gegen Lösungen, die aus der 2. Managementebene und von mir kommen, die schließlich auch von den Mitarbeitern akzeptiert würden. Warum - Sie muss ihr Gesicht wahren!!!
# Ich habe die Hoffnung, daß das bei uns nicht geschieht. Sollte ich mich irren, geht der Punkt an Dich.
: Ich bin noch einen Schritt weiter gegangen, ich habe die Mitarbeiter und die 2. Führungsebene zu Betroffenen gemacht, um den Druck von unten zu erhöhen. Das war nicht schwer, unsere Mitarbeiter waren sehr engagiert, geduldig, tolerant und haben zum Nutzen des Unternehmens gedacht - war ein tolles Team.
: Resultat der Geschichte ist:
: Aus engagierten Mitarbeitern sind völlig demotivierte und fluchtbereite Mitarbeiter geworden. Sie haben erkannt, dass niemand im Unternehmen etwas bewegen kann - nicht einmal mit gesundem Menschenverstand oder der Verlust des Zertifikates. Sie meinen inzwischen, unsere GL orientiert sich an Unternehmen, denen es noch schlechter geht, die noch mieser organisiert sind und trotzdem noch leben. Es geht ja ...... irgendwie, weil andere auch so durchs Geschäftsleben kommen.
# Noch habe ich motivierte Kollegen, die gerne etwas ändern würden. Wenn der o.g. Punkt an Dich geht, dann hat sich das natürlich auch erledigt. Aber Du hast es wenigstens versucht und genau das werde ich auch tun.
: Unsere Mitarbeiter schweigen - aus dem Engagement ist Gleichgültigkeit gegenüber dem Unternehmen geworden. Die haben sich richtig gefreut, als ich eingestellt wurde "Jetzt geht es los, jetzt bekommen wir unsere Prozesse in den Griff.... jetzt macht auch unsere GL endlich Nägel mit Köpfen ....."
: Die Unternehmensleitung spürt zwar diese Frustration und auch den Druck, der von allen Seiten ausgeht - Kunden, Mitarbeiter, Banken. Ich habe noch nie eine so ohnmächtigere, unsichere und erschütterte Unternehmensleitung kennen gelernt. Unsere Chefs trauen sich kaum mehr aus dem Zimmer. Entweder schlägt ihnen ganz konkreter und begründeter Widerstand der Mitarbeiter entgegen, Ignoranz (tatsächlich, unsere GL wird von den MA ignoriert!!!) oder Gleichgültigkeit. Meine GL ist nicht nur fachlich am Ende sondern auch psychisch. Die Kommunikation ist auf allen Ebenen massiv gestört. Die Belastung der GL muss enorm sein.
: Diese Extrembelastungen führen jedoch zur völligen Handlungsunfähigkeit oder zu unbedachten spontanen Reaktionen. Manchmal ist das auch der Rauswurf der Querulanten.
# Horror!
: Also Vorsicht mit dem Bombardement. Zeige immer Lösungswege auf und suche dir für den Ernstfall Zeugen - eine Bombe - eine Lösung - eine Sicherheit für dich. Ich habe eine ganz breite Zeugenbasis, deshalb darf ich wohl noch arbeiten. Es gibt derzeit keinen Rechtfertigungsgrund für meinen Rauswurf ohne noch mehr Gesichtsverlust für die GL zu riskieren.
# Meetings ohne Zeugen geht gar nicht. Protokolle halten alles fest. Diese werden vor Veröffentlichung abgesegnet. Da pass ich schon auf, genau aus o.g. Gründen. Ich und QM, wir müssen öffentlich "geschehen" und nicht im stillen Kämmerlein. Mit soviel Segensprüchen wie möglich. Und außerdem will ich eigentlich nicht mit Lösungen aufwarten. Mein Ziel ist, daß die GF Lösungen mit uns allen (QM, AL, MA) erarbeitet. Ich will sie nur anpieken, daß sie damit endlich anfangen.
: Es gibt meiner Ansicht nur einen Ausweg:
: Die GL muss das Zepter endlich aktiv und konsequent in die Hand nehmen und auch ihre eigene fachliche Kompetenz weiterentwickeln. Sie muss sich an die Spitze der Firma stellen und muss die Mitarbeiter überzeugen. Oder sie sollte segeln gehen und einen neuen Geschäftsführer berufen.
# Genau! Und wenn dies nicht erreicht wird, dann Alternative siehe Schriftwechsel mit Herrn Horn.
: Ich habe ursprünglich folgenden Weg (grob skizziert) gewählt:
: - Analyse des Unternehmens und jedes Prozesses - meine Einarbeitungsphase
# Habe ich auch so gemacht.
: - Abstimmung und Diskussion der Ergebnisse mit den Betroffenen - Konsensfindung
# dto.
: - Erarbeitung von Verbesserungspotentialen und konkreten Vorschlägen mit Ausblick auf recht sichere Erfolge
# Nee, daß habe ich mir zu dem Zeitpunkt noch gespart mit Verbesserungspotentialen aufzufallen. Zunächst haben wir uns bei der Umgestaltung der Prozesse streng am Ziel der Normenkonformität orientiert.
: - Dann folgte die Ignoranzphase der GL
# ???? Vielleicht (ohne Zeigefinger!) wolltest Du zuviel?
: - Danach habe ich die Forderungen der Norm herausgeholt und Folgen von Seiten unserer Kunden, Mitarbeiter etc. erläutert
# siehe oben. Ich habe das vorher gemacht.
: - Inzwischen lasse ich andere für mich "verlangen" - ich kann als Mitarbeiter meine GL bitten, überzeugen, aber nicht verlangen. Unsere Kunden werden inzwischen munter, unsere Mitarbeiter siehe oben. Der Druck sollte eigentlich reichen.
# Wie hast Du denn die Kunden ins Boot geholt? Ich habe diesbezüglich kaum Kontakt.
: Ich suche inzwischen einen neuen Job. Ich bin schon kurz vor'm Magengeschwür - das soll vor allem Überengagierte treffen. Man kann gegen Unwissenheit, Naivität, Inkompetenz usw. kämpfen - nicht jedoch gegen Ignoranz, daran muss jeder Engagierte scheitern!
# Wenn ich jetzt nichts unternehme ( für das Wort), dann weiß ich, daß mir auch die Säure hochkommt. Also lieber Angriff (nicht aggressiv gemeint) und dann schaumermal.
: Sabine, jeder muss entscheiden, wann er aufhören muss und was ihm guttut oder nicht. Jeder muss selbst zu der Erkenntnis gelangen, wann sich Engagement lohnt und wann er Perlen vor die Säue wirft.
# Wohl wahr.
: Viele Grüße
:
Sabine