Mitarbeiterbeurteilung

Wir sind angehalten worden, mehr für die Zufriedenheit unserer Mitarbeiter zu unternehmen, dazu zählt auch die Mitarbeiterbeurteilung. Für Führungskräfte habe ich schon ein Schriftstück entwickelt, aber was macht man am besten bei gewerblichen Arbeitnehmern (Arbeitern im klassischen Sinne)? Hat jemand evtl. eine vorgefertigte Blankobeurteilung?
Viele Grüße
Christian

Hallo Christian,
Meinst Du die Beurteilung der Vorgesetzten durch die Mitarbeiter?
Sozialträumerischer Schnickschnack des Scheinmanagements, der langfristig Kapital und Arbeitsplätze vernichtet.
In einem schlecht geführten Unternehmen, in dem das Mitdenken der Mitarbeiter nicht wirklich gefragt ist, kann die Einführung einer Vorgesetztenbeurteilung die Zustimmung der Mitarbeiter schon gewinnen.
Die sinkt aber wieder, wenn die Mitarbeiter merken, die Befragung wird vor vordergründig gemacht, weil es jemand so empfohlen hat, die wirklichen Konsequenzen aber niemand ziehen will.
Die Ziele "Mitarbeiterzufriedenheit" und "Wettbewerbsfähigkeit" sind leider nicht deckungsgleich, aber letztere muß anstreben, wer im Markt Zukunft haben will.
Da dürfen die Mitarbeiter ruhig maulen - Hauptsachge, die guten Mitarbeiter entscheiden sich im Zweifelsfalle, bei der Firma zu bleiben und sich tüchtig einzusetzen.
Christian, so plakativ und oberflächlich die ganze Maßnahme, so unwichtig der Inhalt.
Hätte der Auftraggeber konkreten Bedarf angemeldet, was er von der Maßnahme will als Grundlage für seine Entscheidungen und Handlungen, dann hättest Du nicht gefragt, sondern den Zettel schon längst fertig.
Jede halbe Seite DIN A4, beschrieben mit 3..5 Fragen und mindestens drei Felder für eine Note mit einer Dezimalstelle "wird gefressen", wie in den Zeiten des Niedergangs alles gefressen wird. Sicher wird Dein Auftraggeber ein "so nicht!" schmettern, deshalb ist es ziemlich egal, was Du ihm anbringst. Mach halt Deine beste Schätzung.
Die Note mit einer Kommastelle ist notwendig für Zahlenspielereien mit der Tabellenkalkulation.
Drei Noten sind wichtig, damit die Entscheidungsträger bei der Präsentation die Wahl haben, sich je nach ihrer Absicht auf die gute Zahl zu stürzen oder auf die schlechte.
Ciao
Wolfgang

Hallo Florian!
Frage: Wenn Du die Mitarbeiter nicht in irgend einer Form "beurteilst", wie stellst Du fest, ob sie das leisten, was sie auf ihrer Stelle leisten müßten? Wonach gehst du bei der Höhe von individuellen Gehaltszulagen und bei der Diskussion um Gehaltserhöhungen? Was machst Du, wenn in einer Abteilung mit 10 Mitarbeitern 3 den Laden schmeißen und der Rest sich mit durchziehen läßt? Was machst Du, wenn Führungskräfte sich als untauglich für ihren Job erweisen?
Ich kenne es bei uns weniger als Problem, daß "Schuld" für ein Systemversagen auf den Mitarbeitern abgeladen wird, sondern mehr, daß Gehälter entweder nach Historie und Verhandlungsgeschick oder nach "alle über einen Kamm" gezahlt werden und ein systematisches Feedback an die Mitarbeiter bezüglich ihrer Leistungen nicht stattfindet. Soll sich bei uns jetzt mit einem neuen Entlohnungssystem ändern. Ich bin gespannt und verspreche mir ziemlich viel davon.
Oder reden wir aneinander vorbei? Welche Probleme kennst Du?
Schöne Grüße
Frank

Hallo Frank, hi, Florian,
Christian schrieb: "Wir sind angehalten worden, mehr für die >Zufriedenheit< unserer Mitarbeiter zu unternehmen, dazu zählt auch die Mitarbeiterbeurteilung."
Meine Interpreation: Christian hat die Beurteilung der Führungskräfte >durch< ihre Mitarbeiter gemeint, auch bekannt unter Stichworten wie "Rundumbeurteilung" und "360-Grad-Beurteilung". Sozialträumerischer Schnickschnack, der Kapital und Arbeitsplätze vernichtet. Dazu später.
Du, Florian, Du "Leuchtturm" der Deming'schen Lehre (Stil ist nicht das Chaos des Flickenteppichs der süßesten Honigregeln aller QM-Theorien, sondern wenn man eine in sich stimmige Lehre inklusive Honig- und zugehörigen Lebertranregeln konsequent vertritt - das funktioniert letztlich besser, ist glaubwürdiger und effizienter), Du hast die klassische Beurteilung der Mitarbeiter >durch< den Vorgesetzten gelesen und darauf geantwortet.
Dein Statement kann ich zum Teil untermauern. Der Handwerksmeister, der Miteinander geschaffen hat, braucht kein Beurteilungssystem, der braucht nur die krumm und schief gefeilten Schwalbenschwänze archivieren, um sie bei der Gehaltsverhandlung dezent auf den Tisch zu legen...
in Unternehmen, in denen das Gegeneinander dominiert, sind Beurteilungen der Mitarbeiter ein wohl unverzichtbares Machtmittel.
Deine Replik, Frank, bezieht sich auf Florians Interpretation, Du siehst die aber wohl vor dem Hintergrund eines größeren Betriebes, dessen Personalchef die Gesellen nicht mehr persönlich kennt und auch einen krummen Schwalbenschwanz für schön findet, wenn der nur sauber poliert und vergoldet wurde.
Ihr beide redet nur etwas aneinander vorbei, indem Ihr die Beurteilung vor dem jeweiligen Hintergrund unterschiedlicher Unternehmenskulturen bewertet.
Christians Satz mit "Mitarbeiterzufriedenheit" macht nur Sinn, wenn die Beurteilung der Vorgesetzten >durch

Hallo allerseits.
Zuerst möchte ich an dieser Stelle anmerken, dass ich von mehr oder minder standardisierten Blankobögen zur Mitarbeiterbeurteilung nicht viel halte.
Insbesondere im Bereich der Arbeiter halte ich auch den Aufwand, erst recht im Verhältnis zum erzielbaren Nutzen, für viel zu hoch, als dass eine Einzelbeurteilung Sinn machen würde. Wenn hier zu große Diskrepanzen zwischen Anforderung und Erfüllung beim einzelnen liegt, kann das der jeweilige Vorgesetzte auf dem kurzen Dienstweg viel besser im Einzelgespräch klären, als über ein Formular.
Die einzige Ausnahme wäre hier, wenn der jeweilige Abteilungsleiter dieses auf eigenen Wunsch durchführen möchte, bzw. eine entsprechende Anregung seines Vorgesetzten oder seines QMB umsetzen würde.
Anders sieht es bezüglich der Beurteilung des Abteilungsleiters selber aus. Hier ist i.d.R. eine Zielvereinbarung mit anschließender 360-Grad Beurteilung sinnvoll.
Das kann an dann flankiert werden mit einer Mitarbeiterzufriedenheitsanalyse (auch) bei den Arbeitern.
Das Ergebnis ist dann, dass man
1. realistische Ziele derfiniert hat (Zielvereinbarung mit dem leitenden Angestellten)
2. den Zielerreichungsgrad überprüft (Ergebniskontrolle mit dem leitenden Angestellten)
3. Verbesserungspotenziale aufdeckt und ggf. Gründe für die übererfüllung (best practice) oder das nichterreichen eines Zieles (KVP) offenlegt (360-Grad Berurteilung, Mitarbeiterzufriedenheitsanalyse) und
4. entsprechende Gegenmaßnahmen oder bessere Rahmenbedingungen für den Abteilungsleiter vereinbahrt bzw. schafft (neue Zeilvereinbarung).
Wichtig ist, wie immer, dass all das mit möglichst großem Konsens geschieht. Druck erzeugt Gegendruck, Hilfsbereitschaft i.d.R. Entgegenkommen und Motivation.
Grüße,
Tim


www.gerdes-consulting.de

Hallo Wolfgang!
Ich war mir auch nicht sicher, was Christian meint, deshalb habe ich mich nur auf Florian bezogen. Die Unternehmensgröße ist hier sicher mit entscheidend.
Frage an Dich noch zur 360_-Beurteilung:
Wenn ich als Bereichsleiter (NICHT! als Außenstehender) meine Abteilungleiter beurteilen muß, ist da die Meinung, die deren Mitarbeiter von ihnen haben, nicht auch ganz interessant? Ich kenne die "Beurteilung von unten" als oft präziser als die von oben. Wobei nicht unbedingt die, die alles laufen lassen und nur freundlich grinsen, am besten abschneiden. Oder sind wir da wieder bei "Ein guter Bereichsleiter kriegt die Stimmung an der Basis eh' mit"?
Schöne Grüße
Frank