Wirksamkeit von Schulungen

So wie ich das verstanden habe, siehst Du das folgendermassen. Der Vorgesetzte "muss" für seine Mitarbeiter Schulungen planen, die die Situation der Firma in Zukunft verbessern können. Das Ziel ist es nun diese Schulungen dem Plan entsprechend durchzuführen. Ist die Schulung der Planung entsprechend durchgeführt worden ist das Ziel erreicht.
Leider ist dem nicht immer so. Sehr oft planen Vorgesetzte etwas, das dann später nicht wie vorausgesagt eintrifft. Diese Überprfüfung ist meiner Meinung nach die Wirksamkeitsprüfung nach ISO9001.
Mit welchen Kennzahlen willst Du jetzt die Wirksamkeit überprüfen? Der Umsatz oder der Gewinn des Unternehmens dürften nicht die richtigen Zahlen sein. Da die Schulung meist verbessernd auf die betroffenen Prozesse wirken soll, müssten eigentliche diese gemessen werden. Diesen Messungen kann dann entnommen werden, was die Schulung dem Prozess wirklich gebracht hat. Die optimale Konfiguration ist dann erreicht, wenn der Mitarbeiter selber über die Messung ein Feedback erhält, wie viel die Weiterbildung gebracht hat.
Ein weiterer Hinweis, zu den Schulungen selber. Es sollten viel mehr Tpourismus im eigenen Betrieb organisisert werden. Jeder sollte bei jedem internen Kunden (oder sogar Lieferanten) einmal kurz "gearbeitet" haben. Damit lernt er die Anforderugnen aller mit Ihm kooperierenden Stellen besser kennen. Dieser Weiterbildung sollte höchster Stellenwert beigemessen werden. Auch der Messung der Prozesse selber ist bei den Ausbildungen ein wichtiger Platz einzuräumen.
Freundliche Grüsse
Florian


qm-online.ch

Eine Sache will ich noch ergänzen -
kann es sein, dass die Norm nicht die Prüfung des tatsächlichen Erfolgs von Schulungsmaßnahmen (im Sinne der Mitarbeiter hat es 100\% verstanden und setzt es zu 100\% um) sondern vielmehr die Überprüfung des Erreichens der mit den Schulungsmaßnahmen verfolten Ziele fordert?
Also dass die Führungskraft einmal im Jahr beurteilt zu welchem Zweck die Schulungsmaßnahmen geplant und durchgeführt wurden (Erweiterung des Aufgabenfeldes best. MA; Erhöhung der Flexibität des MA-Einsatzes, Befähigung, Requalifizierung wegen Ablauf der Gültigkeit, Anpassung an geänderte Anforderungen, etc.) und dass diese Ziele damit auch verwirklicht werden konnten. Diese Aussagen könnten dann zum Beispiel durch die Auswertung des Mitarbeitereinsatzes o.ä. unterstützt werden. Werden Ziele beispilesweise nicht erreicht (Schulung aus versch. Gründen nicht durchgeführt, Schulung nicht erfolgreich abgeschlossen, MA nicht im neu geschulten Bereich eingesetzt, etc.) kann man entsprechende Schlüsse ziehen und dies in zukünftigen Maßnahmen berücksichtigen.
Der Kern der Frage ist also was fordert die Norm genau und was ist entsprechend auch sinnvoll und liefert entsprechende Ergebnisse?
Ich danke für jeden hilfreichen Beitrag zu diesem Thema,
A. Winkler

Hallo Andreas
: Bei meinem ersten Draft für einen Fragebogen, musste ich feststellen, dass ich die Mitarbeiter einfach überfordere, wenn Sie auskunft darüber geben sollen, welche Effekte/Wirkungen (Veränderung von Abläufen, Risiken, Kosten, Auswand, Zeit)durch die Schulungsmaßnahme erzielt wurden. Einerseits bindet ein solcher Fragebogen zu viel Zeit (und sei es 2-5 Minuten)und andereseits bekommt man eigentlich nicht die Aussagen die man benötigt, da die Mitarbeiter es idR nicht auf auf eine solche Basis reduzieren können.
Wie du erkannt hast, gibt Die ISO 9001 keine Hinweise, wie dieses Problemgelöst werden soll. Auch die Befragung von Schülern, Studenten und Mitarbeitern bringt kurz nach der Schulung keine nützlichen Inputs. Mit zusätzlicher Erfahrung wird der Teilnehmer wissen, ob eine Schulung wirklich gut war oder nicht.
Meine Lösung sieht folgendermassen aus. Die von Dir aufgelisteten (Veränderung von Abläufen, Risiken, Kosten, Auswand, Zeit) zu erwartenden Veränderungen müssen teiweise gemessen und als Kontrollgrafik dargestellt werden. Nach der Schulung muss sich eine Verbesserung auf der Grafik zeigen (Signale).
Beschäftige Dich mit dem Thema Kontrollgrafiken nach Shewhart.
FReundliche Grüsse
Florian


qm-online.ch

: und ob die gesetzten Ziele (Reduktion von Fehlern, höhere Flexibilität, weiteres Einsatzgebiet, Befähigung, etc.) damit erreicht werden konnten.
- Wie wissen wir, ob weniger Fehler passieen. Die Fehleranzahl schwankt ja von Periode zu Periode, wie wissen wir nun, ob dies besser geworden ist.
- Wann sind wir flexibler? Doch erst dann, wenn ein Stellvertreter praktisch ohne mehr Fehler zu machen eingesetzt werdn kann. Auch die Leistung sollte aufrechterhalten werden. Wie wissen wir, ab wann wir den Mitarbeiter als Stellvertreter einsetzen dürfen?
- Wann wissen wir, wenn der Mitarbeiter fähig genug ist das Ziel des Vorgesetzten zu erreichen?
Diese Fragen können nicht beantwortet werden, indem überprüft wird, ob die Schulung durchgeführt worden ist. Gemachte Hausaufgaben sind auch keine Garantie für viel Wissen!
Ein weiterer Punkt ist der, dass auch Vorgesetzte Mitarbeiter sind. Ab welcher "Stufe" haben denn die "Mitarbeiter genug intelektuelle Kapazität, um Selbstbewertungen druchführen zu können? UNd warum können sich die Mitarbeiter einer "tieferen Stufe" dieses Wissen nicht auch aneignen?
Vielen Dank für Deine Antworten! Vielleicht hast Du ein paar gute Ideen, die mir helfen könnten, die Komplexität dieses Themas zu vereinfachen.
Für mich ist jedoch die Forderung der ISO 9001 Klar. Wirksamkeit kann nur da überprüft werden, wo sich zeigt, dass irgendeine Verbesserung erreicht wurde (für mich sind alle von Dir aufgezählten Punkte Verbesserungen!). Die Idee dieser Überprüfung ist es gerade, sicherzustellen, dass unser Verhalten gemessen am Ergebnis richtig war (planen und durchführen der benötigten und "richtigen" Schulungen).
Freundliche Grüsse
Florian


qm-online.ch