Bewertung der Schulungsmaßnahmen

Wie bewertet und dokumentiert man am einfachsten die Wirksamkeit einer Schulungsmaßnahme, Z.B. mit einem Formblatt.

Hallo,
: Wie bewertet und dokumentiert man am einfachsten die Wirksamkeit einer Schulungsmaßnahme, Z.B. mit einem Formblatt.
Eine Frage die die Antwort gleich mitbringt, toll:
-> Wie bewertet und dokumentiert man am einfachsten die Wirksamkeit einer Schulungsmaßnahme?
Z.B. mit einem Formblatt!
Das bringt zwar nix da die sinnvolle Bewertung von Schulungsmassnahmen höchst komplex ist aber mit nem Formular wird alles besser.
Lochen - Abheften - Setzen.
Bis dann,
Ralf Schmidt
und für den Profi: Das ganze als "Tool".

Hallo Jens
1. Führungskraft und betroffener Mitarbeiter ermitteln gemeinsam Bedarf und vor allem die Ziele einer Schulungsmaßnahme (z.B. im Rahmen der periodisch stattfindenden Mitarbeitergespräche). Ergebnis wird schriftlich festgehalten.
2. Durchführung der Maßnahme.
3. Führungskraft überprüft gemeinsam mit dem betroffenen Mitarbeiter inwieweit die Ziele, die mit der Maßnahme verbunden waren, erreicht wurden und das Gelernte in die Praxis umgesetzt wurde (z.B. wieder im Rahmen der periodisch stattfindenden Mitarbeitergespräche). Ergebnis wird wieder schriftlich festgehalten.
So einfach, aber durchaus erfolgreich (nicht nur im Hinblick auf die Erfüllung der Normanforderung) machen wir das.
Viele Grüße
Wolfgang

Hi, Jens,
kurzer Blick auf Eure Homepage - Euer Unternehmen scheint noch übersichtlich groß zu sein.
So daß man erwarten kann, der Geschäftsführung ist nichts wichtiger als die Zukunft der Firma, und so Gott will, auch ein wenig Wachstum.
Wenn das eher so hinkommt, dann leiten sich daraus ab:
a) die Prozesse und die Organisation für die Planung und Durchführung von Schulungen,
b) Kriterien für die Bewertung der Ergebnisse.
Gegenbeispiel: Würden wir die Teilnehmer als Kunden deklarieren und im Namen der Kundenorientierung die Schulungsmaßnahmen optimieren, dann gäbe es bald fast nur noch Schulungen in der Karibik mit extensivem Freizeitprogramm und einer halben Schulungsstunde zur Verteilung der Zertifikate.
Hier aber müssen Schulungen letztlich zu Zukunft und Wachstum des Unternehmens beitragen.
Da zählt die Schulung zur Arbeit, und eben nicht zum Luxus.
Das heißt: Den Nutzen einer Maßnahme bewertet letztlich derjenige, der die Kosten bewilligt hat, also der Kostenstellenverantwortliche.
Sicher unterhält er sich vorher mit den Teilnehmern, beobachtet die an ihrem Arbeitsplatz und fragt auch die Meister - arbeiten die Teilnehmer nun effizienter als vorher, oder war die Schulung für die Katz'?
Ich habe für dieses Ziel der Schulung - Beitrag zu noch besseren Unternehmensergebnissen - eine ganz simple Bewertung gefunden. An den Teilnehmer: "Für diese Schulung, was schätzen sie, wieviel Arbeitszeit pro Woche gewinnt der durchschnittliche Teilnehmer für wichtigere Aufgaben?"
(Ich frage so, weil die Zahlen dann schöner sind. Sie sind immer überhöht, aufgrund der Fragestellung.
Ich frage auch nicht, wieviel er selbst zu gewinnen meint. Denn was soll z.B. ein Autofahrer über den Nutzen eines Schleuderkurses sagen, wenn er schon überall rumtrompetet, er selbst sei schon ein weit überdurchschnittlicher Fahrer?)
Jens, hier kommt ein weiterer Gesichtspunkt hinzu: Die Pädagogik kümmert sich in erster Linie um die Ausbildung des einzelnen Individuums. Der Klassenverband ist nur ein Mittel zur Einsparung von Lehrern gegenüber Hauslehrern.
Für Unternehmen zählt aber der Beitrag zu den Ergebnissen. Hier haben wir Arbeitsteams. Und die liefern die Ergebnisse. Schulung für Individuen macht da wenig Sinn, mehr noch "Schulung für das Team" - und da braucht gar nicht jedes Teammitglied ins Seminar, da genügen wenige, wenn der Leiter des Teams dafür sorgt, daß sie ihre Kenntnisse an die Kollegen weitergeben.
In der Weiterbildung steckt noch erhebliches Potential zur Einsparung unnützer Kosten.
Ciao
Wolfgang Horn

: Hi, Jens,
: kurzer Blick auf Eure Homepage - Euer Unternehmen scheint noch übersichtlich groß zu sein.
: So daß man erwarten kann, der Geschäftsführung ist nichts wichtiger als die Zukunft der Firma, und so Gott will, auch ein wenig Wachstum.
: Wenn das eher so hinkommt, dann leiten sich daraus ab:
: a) die Prozesse und die Organisation für die Planung und Durchführung von Schulungen,
: b) Kriterien für die Bewertung der Ergebnisse.
: Gegenbeispiel: Würden wir die Teilnehmer als Kunden deklarieren und im Namen der Kundenorientierung die Schulungsmaßnahmen optimieren, dann gäbe es bald fast nur noch Schulungen in der Karibik mit extensivem Freizeitprogramm und einer halben Schulungsstunde zur Verteilung der Zertifikate.
: Hier aber müssen Schulungen letztlich zu Zukunft und Wachstum des Unternehmens beitragen.
: Da zählt die Schulung zur Arbeit, und eben nicht zum Luxus.
: Das heißt: Den Nutzen einer Maßnahme bewertet letztlich derjenige, der die Kosten bewilligt hat, also der Kostenstellenverantwortliche.
: Sicher unterhält er sich vorher mit den Teilnehmern, beobachtet die an ihrem Arbeitsplatz und fragt auch die Meister - arbeiten die Teilnehmer nun effizienter als vorher, oder war die Schulung für die Katz'?
: Ich habe für dieses Ziel der Schulung - Beitrag zu noch besseren Unternehmensergebnissen - eine ganz simple Bewertung gefunden. An den Teilnehmer: "Für diese Schulung, was schätzen sie, wieviel Arbeitszeit pro Woche gewinnt der durchschnittliche Teilnehmer für wichtigere Aufgaben?"
: (Ich frage so, weil die Zahlen dann schöner sind. Sie sind immer überhöht, aufgrund der Fragestellung.
: Ich frage auch nicht, wieviel er selbst zu gewinnen meint. Denn was soll z.B. ein Autofahrer über den Nutzen eines Schleuderkurses sagen, wenn er schon überall rumtrompetet, er selbst sei schon ein weit überdurchschnittlicher Fahrer?)
: Jens, hier kommt ein weiterer Gesichtspunkt hinzu: Die Pädagogik kümmert sich in erster Linie um die Ausbildung des einzelnen Individuums. Der Klassenverband ist nur ein Mittel zur Einsparung von Lehrern gegenüber Hauslehrern.
: Für Unternehmen zählt aber der Beitrag zu den Ergebnissen. Hier haben wir Arbeitsteams. Und die liefern die Ergebnisse. Schulung für Individuen macht da wenig Sinn, mehr noch "Schulung für das Team" - und da braucht gar nicht jedes Teammitglied ins Seminar, da genügen wenige, wenn der Leiter des Teams dafür sorgt, daß sie ihre Kenntnisse an die Kollegen weitergeben.
: In der Weiterbildung steckt noch erhebliches Potential zur Einsparung unnützer Kosten.
: Ciao
: Wolfgang Horn

: Hi, Jens,
: kurzer Blick auf Eure Homepage - Euer Unternehmen scheint noch übersichtlich groß zu sein.
: So daß man erwarten kann, der Geschäftsführung ist nichts wichtiger als die Zukunft der Firma, und so Gott will, auch ein wenig Wachstum.
: Wenn das eher so hinkommt, dann leiten sich daraus ab:
: a) die Prozesse und die Organisation für die Planung und Durchführung von Schulungen,
: b) Kriterien für die Bewertung der Ergebnisse.
: Gegenbeispiel: Würden wir die Teilnehmer als Kunden deklarieren und im Namen der Kundenorientierung die Schulungsmaßnahmen optimieren, dann gäbe es bald fast nur noch Schulungen in der Karibik mit extensivem Freizeitprogramm und einer halben Schulungsstunde zur Verteilung der Zertifikate.
: Hier aber müssen Schulungen letztlich zu Zukunft und Wachstum des Unternehmens beitragen.
: Da zählt die Schulung zur Arbeit, und eben nicht zum Luxus.
: Das heißt: Den Nutzen einer Maßnahme bewertet letztlich derjenige, der die Kosten bewilligt hat, also der Kostenstellenverantwortliche.
: Sicher unterhält er sich vorher mit den Teilnehmern, beobachtet die an ihrem Arbeitsplatz und fragt auch die Meister - arbeiten die Teilnehmer nun effizienter als vorher, oder war die Schulung für die Katz'?
: Ich habe für dieses Ziel der Schulung - Beitrag zu noch besseren Unternehmensergebnissen - eine ganz simple Bewertung gefunden. An den Teilnehmer: "Für diese Schulung, was schätzen sie, wieviel Arbeitszeit pro Woche gewinnt der durchschnittliche Teilnehmer für wichtigere Aufgaben?"
: (Ich frage so, weil die Zahlen dann schöner sind. Sie sind immer überhöht, aufgrund der Fragestellung.
: Ich frage auch nicht, wieviel er selbst zu gewinnen meint. Denn was soll z.B. ein Autofahrer über den Nutzen eines Schleuderkurses sagen, wenn er schon überall rumtrompetet, er selbst sei schon ein weit überdurchschnittlicher Fahrer?)
: Jens, hier kommt ein weiterer Gesichtspunkt hinzu: Die Pädagogik kümmert sich in erster Linie um die Ausbildung des einzelnen Individuums. Der Klassenverband ist nur ein Mittel zur Einsparung von Lehrern gegenüber Hauslehrern.
: Für Unternehmen zählt aber der Beitrag zu den Ergebnissen. Hier haben wir Arbeitsteams. Und die liefern die Ergebnisse. Schulung für Individuen macht da wenig Sinn, mehr noch "Schulung für das Team" - und da braucht gar nicht jedes Teammitglied ins Seminar, da genügen wenige, wenn der Leiter des Teams dafür sorgt, daß sie ihre Kenntnisse an die Kollegen weitergeben.
: In der Weiterbildung steckt noch erhebliches Potential zur Einsparung unnützer Kosten.
: Ciao
: Wolfgang Horn