Qualitätskriterien für den Prozeß der Prozeßveränderung

Hallo zurück, Vivian,
: Ich verfolge diese Diskussion mit großem Interesse.
Danke. War und ist ein Wagnis, gegen den Strich zu bürsten.
: Jetzt kann ich mich leider nicht mehr zurückhalten.
Fein!
_Tragfähiger Konsens entsteht nicht aus allgemeinem Harmoniestreben, sondern nur aus ausgetragenem Dissens.“ (Prof. Malik)
Wer die Tabus nicht anpackt, erstickt in ihnen.
: Kaum ein Manager fragt heute noch, warum ist die Firma bisher erfolgreich gewesen..
Aber Vivian, das ist doch der typische Einwand der Widerständler!
Deswegen darf diese Frage keiner stellen, der seinen Arbeitsplatz behalten will.
(Da ist schon vom "Performance Management" zu hören. Die sollen nicht verändern auf Teufel komm raus, sondern die Effizienz steigern.
Natürlich wird jeder, der sich mehr um die Sache kümmert als um seinen Glanz, auf dem Bewährten aufbauen. Sofern er darf. Die Performance Manager, die ich kenne, sollen das ausdrücklich.)

Zum Hauptthema:
: Wie wär’s mit gesundem Menschenverstand.
Unser Menschenverstand ist so gesund und tüchtig wie unser Schätzvermögen.
Er ist unser bester Ratgeber.
Leider:
a) wer teilt ihn schon, wenn ihm der Rat nicht gefällt?
b) so wie unser Schätzvermögen von zu viel Alloko-, Alloko-, äh..lall, Allokodingsbums, hicks, benebelt ist, so auch unser gesunder Menschenverstand von einer Überdosis an blendenden, aber unbrauchbaren Managementtheorien.
Wobei die ganze Mannschaft auch noch fürchterlich durcheinander getankt hat, der eine dies, der andere das, nachher stimmen die Begriffe manchmal überein, deren Bedeutungen aber erst, wenn man in der Nachkalkulation des Flops erkennt, was man wirklich gemacht hat.
c) Unserem gesunden Menschenverstand fehlten bislang die Argumente, die der Gegenüber nicht vom Tisch wischen kann. Jetzt haben wir die. (Leider sind die Desillusionierungen schmerzhaft.)
Böse, nicht? Ich vermute mal, die Zukunft gehört nicht den Unternehmen-be-ratern, sondern den Unternehmens-ent-ratern und Unternehmensaufklärern. Die in diesem Tohuwabohu Ordnung und Klarheit schaffen. So daß man sich auf die wirklich wichtigen Dinge konzentrieren kann.
Zur Unternehmenskultur:
:Eine gute Unternehmenskultur kann in kürzester Zeit durch nur wenige Menschen zerstört werden.
Das geht mit einer einzigen Äußerung des Vorstandsvorsitzenden, und mit nur einer Managementmodewelle.
: Eine gute Unternehmenskultur aufzubauen oder eine miserable zu ändern, dauert Jahre,
Jein. Wenn man Unternehmenskultur nicht so definiert wie Soziologen oder Psychologen, sondern prozeßhaft und resultatorientiert ("Wie trägt Unternehmenskultur zu besseren Ergebnissen bei?", "Wie funktioniert sie eigentlich?") dann kommt man zu einem brauchbaren Modell - und zu der Erkenntnis: Der Wandel der Kultur bemißt sich * nicht nach Monaten, Jahren oder Jahrzehnten,
* sondern nach Zahl, Schwere und Konsequenz kulturwirksamer Ereignisse. Paßt der Geschäftsführer sein Verhalten glaubhaft an die Verhältnisse an, und konsequent, lebt er, was er sagt, fordert und fördert, dann schwenkt auch das ganze Unternehmen bald um. Beispiel Fußball, Bayer Leverkusen. Als Berti Vogts ging und Toppmöller kam. Auf einen Schlag veränderte sich die Teamkultur und die Mannschaft siegte.
(Erläuterung: Daimler-Benz hat sein Bild als "Motorkutschen-Fabrikant" sehr effizient gewandelt mit der Teilnahme an der Formel 1. Sehr gekonnt. Jahrzehnte an wöchentlichen Plakaten wären wohl teurer gewesen und hätten das nicht geschafft. Daß Motor, Fahrwerk und Karosserie aus England kamen und das Ganze trotzdem funktionierte, hat mich doch überrascht.)
: oft gelingt der Wandel erst, wenn es eine völlig neue Mitarbeitergeneration im Unternehmen gibt. Menschen vergessen negative Erfahrungen nicht.
Das ist zu beobachten, ja. Muß aber nicht sein. Eines der größten Probleme:
* Kulturwandel geht nur von oben nach unten (andernfalls wäre Rebellion, "Bürgerkrieg", Zerstörung und Untergang).
* Und nur dann, wenn die höchste Autorität konsequent und glaubwürdig ist und das Vertrauen ihrer Mitarbeiter geschaffen hat.
* Entgegen anderslautender Meinungen braucht Kulturwandel selbst weder Weiterbildung noch Propaganda. Sondern nur Konsequenz, diese aber durchgängig von oben nach unten.
* Die Flut widersprüchlicher Managementlehren und Forderungen von allen Seiten aber machen Konsequenz und Glaubwürdigkeit so gut wie unmöglich. Die Erfolgsbeispiele, die ich kenne, haben sich über alle diese Lehren hinweg gesetzt. Schauen Sie mal unter dem Stichwort "Mettler-Toledo (Albstadt)" oder "IBM Speichersysteme Deutschland".
:PS: Jetzt werden mich die hyperflexiblen Recken der Managementmoden wohl niederstrecken.
Ich glaube+hoffe: "nicht". Diejenigen, die ich kenne, erkennen sehr wohl, in welchem Rattenrennen sie gefangen sind. Durchaus erhebliche Abwehr gibt's natürlich, wo jemand Zweifel an seiner Planung wittert oder an dem Ruf, den er sich aufgebaut hat.
Vivian, vielleicht müssen auch Sie gute Miene zum bösen Spiel machen. Denn auc Sie dürfen nicht aus der Rolle fallen. Aber je größer die Klarheit in Ihrem persönlichen Denken, desto eher tun Sie das Richtige.
Ciao
Wolfgang Horn