Qualitätskriterien für den Prozeß der Prozeßveränderung

Tach zurück, Patrick,
: es gibt schon so ein paar Kriterien für einen gelingenden Veränderungsprozess...So schreiben etwa Becker und Langosch in ihrem Buch "Produktivität und Menschlichkeit" einige Kriterien der Organisationsentwicklung:
: - gemeinsames Problembewußtsein
: - Mitwirkung eines Beraters
: - Beteiligung der Betroffenen
: - Klärung von Sach- und Beziehungsproblemen
: - Erfahrungsorientiertes Lernen
: - Prozessorientiertes Vorgehen
: und
: - Systemumfassendes Denken
...in dem man ähnlich schwammige Kriterien findet.
Danke, solche Kriterien fand ich in meinem Bücherhaufen auch.
Aber diese Kriterien ähneln den Beschwörungsformeln der steinzeitlichen Medizinmännern oder der mittelalterlischen Alchimisten - die hatten durchaus Erfahrung, aber keinerlei Ahnung, warum die einen Erfahrungswerte meist richtig waren und in anderen Fällen die Götter nicht gewogen.
Es fehlen die kausalen Zusammenhänge, wie wir sie im Flugzeugbau haben zwischen Schwer- und Auftriebsmittelpunkt.
Vernünftige, qualifizierte Personen finden solche kausalen Zusammenhänge überzeugend. Dafür ist Akzeptanz=100\%.
Mangel an kausalen Zusammenhängen aber erzwingt geradezu einen Mangel an Akzeptanz - und wer dann Akzeptanz zu erleben meint, der sieht wohl gerade Masken, Naive oder Opportunisten.
Dieser Mangel an plausiblen kausalen Zusammenhängen macht die Formel "Erfolg = Qualität x Akzeptanz" zur Lachnummer.
Mir ist die Problematik zu schrecklich, um sie unter höflichen Worten zu verstecken.
Ciao
Wolfgang Horn

Hallo Frank,
bis zum Zugriff auf das Buch (deutsche Version, Verlag Moderne Industrie) dauert es noch ein bißchen.
Vorab einer der Mängel, die einer Optimierung des Verfahrens selbst im Wege stehen: Die Kurzsichtigkeit der Prozeßbetrachtung.
Zweckmäßig ist natürlich die Bewertung des Beitrags der Prozeßverbesserung.
Außen vor bleiben aber die Nebenwirkungen, die dann auftauchen, wenn der Change Manager seinen Erfolg dokumentiert und das Schlachtfeld verlassen hat.
Zu erwarten ist eine Verschlechterung der Zusammenarbeit in den Teams, Minderung der Führungsfähigkeit der Führungskräfte bzw. Steigerung des Aufwandes zum Erreichen eines bestimmten Führungsergebnisses.
Ciao
Wolfgang Horn

: Hallo Wolfgang!
: Tut mir leid, ich war in letzter Zeit etwas schlampig mit dem Beantworten Deiner Mails.
: Aber zum Thema: Hast Du schon in "The Six Sigma Way" von Peter S. Pande, Robert P. Neumann und Roland R. Cavanagh reingeblättert? Bezeichnenderweise gibt es das Buch nicht auf Deutsch. Im Gegensatz zu dem sloganähnlichen Titel bieten die Autoren im Inneren konkrete, detaillierte "Kochrezepte" für Prozeßverbesserung und Prozeßveränderung. Besonderen Wert legen sie auf die situationsangepaßte Vorgehensweise und darauf, daß man keinesfalls eine neue Religion einführen muß, um Verbesserungen zu erzielen. Ich gedenke bei mir keine Six-Sigma-Projekte zu starten, nichtsdestotrotz verschafft mir das Buch einen schärferen Blick auf die Themen Prozeßbeobachtung, Prozeßverbesserung, prozeßorientiertes Unternehmen, usw.
: Ansonsten ist natürlich für die Auswahl eines geeigneten "Change-Managers" die Frage am interessantesten, wie viel Fähigkeit zur Selbstveränderung bzw. -verbesserung er bewiesen hat.....
: Deine Meinung zu dem Buch würde mich interessieren.
: Schöne Grüße
: Frank

Tach Wolfgang,
es gibt schon so ein paar Kriterien für einen gelingenden Veränderungsprozess.
So schreiben etwa Becker und Langosch in ihrem Buch "Produktivität und Menschlichkeit" einige Kriterien der Organisationsentwicklung:
- gemeinsames Problembewußtsein
- Mitwirkung eines Beraters
- Beteiligung der Betroffenen
- Klärung von Sach- und Beziehungsproblemen
- Erfahrungsorientiertes Lernen
- Prozessorientiertes Vorgehen
und
- Systemumfassendes Denken
Nun sind diese Kriterien weder umwerfend neu noch besonders vielsagend.
Jeder weiß irgendwie, dass es auf diese Faktoren ankommt, aber besonders objektiv sind sie nicht.
Reiner Wagner schreibt in "Praxis der Veränderung in Organisationen" ein Kapitel welches da heißt "mißlungener Wandel", in dem man ähnlich schwammige Kriterien findet.
Bedauerlicherweise beschränkt sich dieses Kapitel auf weniger als eine Seite. Das Kapitel "Gelungener Wandel" such man leider vergebens.
Daran wird deutlich, dass sich auch die Fachautoren keine konkreten Aussagen zutrauen.
Ich glaube, das einzige aussagekräftige Kriterium bleibt, wie weit ein gestecktes Ziel der Veränderungsmaßnahme erreicht wurde.
Gruß
Patrick

Hallo
Ich verfolge diese Diskussion mit großem Interesse. Jetzt kann ich mich leider nicht mehr zurückhalten.
Unsere Mitarbeiter sind Menschen und in erster Linie Menschen und nichts anderes als Menschen. Menschen haben persönliche Interessen, Qualifikationen, Ängste, Unsicherheiten, Bedürfnisse, Erwartungen, persönliche und berufliche Erfahrungen, Tempramente ............ Darüber hinaus finden sich in unseren Unternehmen zunehmend noch Mitarbeiter aus völlig unterschiedlichen Kulturkreisen, mit verschiedenen Sprachen und religiösen Glaubensrichtungen.
Und dieser bunt durcheinander gewirbelte Haufen Menschen wird je nach Unternehmen in größeren oder kleineren Zyklen durch immer neue Managementmoden gehetzt und sollen sich immer und immer wieder verbiegen lassen und mit Begeisterung und Überzeugung ihrem mit den Managementmoden wechseldem Leittier hinterhertraben. Die Mitarbeiter werden geglättet, geformt und genormt, wer nicht in die Reihe passt, wird aussortiert. Management by Champignon ist die Regel, jeder Querulant, der den Kopf zu weit rausstreckt, wird auf Bodenniveau abgesäbelt.
Jede Managementmode wird als das einzig wahre verkauft, kein Wunder dass lt. Gallup-Studie nur noch 16 \% der deutschen AN am Arbeitsplatz engagieren. Wir geben der _neuen“ Managementmode einen neuen markigen Namen oder wahlweise Farbe der Saison und zäumen das berühmte Pferd mal von verschiedenen Seiten auf. Die Parolen an die Mitarbeiter sind immer die gleichen nur immer wieder etwas anders verpackt oder besser getarnt. Von den Mitarbeitern und untergeordneten Führungskräften wird absolute Anpassung erwartet, wer nicht mit der neuen Managementmode mitzieht oder auch noch kritisiert, ist altmodisch und degeneriert. Ständige Veränderung wird proklamiert und wer nicht veränderungswillig ist, ist nicht fortschrittsfähig. Die Veränderung lebt der Veränderung willen, egal was sie kostet - und sie lebe hoch.
Wenn heute ein neuer Manager eine Führungsposition übernimmt, wird erwartet, dass nun irgendwie alles besser wird, Gewinn, Mitarbeitermotivation, Qualität .......... Was eignet sich besser als eine neue Managementmode, um die Vitalität des neuen Managers zu unterstreichen, sein Selbstbewusstsein oder auch Ego zu stärken und eine undefinierte Aufbruchstimmung zu erzeugen? Die Führungsriege fühlt sich Spitze und profiliert und formiert sich neu, die Basis stöhnt _Hatten wir vor drei Jahren nicht schon mal so was? Lasst die da oben mal machen, Hauptsache mir pfuscht keiner in meine Arbeit“
Kaum ein Manager fragt heute noch, warum ist die Firma bisher erfolgreich gewesen, warum gibt es sie am Markt noch. Was haben die Mitarbeiter geleistet, worin sind sie richtig gut. Nein Mitarbeiter müssen heute entwickelt werden .... ja, warum muss ich denn Mitarbeiter entwickeln ..... habe ich einen Haufen unterentwickelter Idioten eingestellt? Warum habe ich sie dann überhaupt eingestellt?
Wie wär’s mit gesundem Menschenverstand. Warum müssen immer wieder Dinge, die funktionieren, über den Jordan geworfen, nur damit sich jemand profilieren kann oder unsere unersättliche gesellschaftliche Gier nach etwas Neuem befriedigt werden kann. Systeme, die funktionieren wirklich funktionieren, sollte man nicht stören, sondern verbessern und wenn es sein muss, mit ganz sensiblen Methoden, vor allem wenn es um Menschen geht. Eine gute Unternehmenskultur kann in kürzester Zeit durch nur wenige Menschen zerstört werden. Eine gute Unternehmenskultur aufzubauen oder eine miserable zu ändern, dauert Jahre, oft gelingt der Wandel erst, wenn es eine völlig neue Mitarbeitergeneration im Unternehmen gibt. Menschen vergessen negative Erfahrungen nicht.
Selbsttäuschung unserer Manager ist leider an der Tagesordnung. Sie meinen nur zu oft, so lange ein Mensch willig in Reih und Glied steht, wäre alles o. k ..... bis er das Unternehmen scheinbar grundlos verlässt.......................

Vivian
PS:
Jetzt werden mich die hyperflexiblen Recken der Managementmoden wohl niederstrecken.

: Hallo
: Ich verfolge diese Diskussion mit großem Interesse. Jetzt kann ich mich leider nicht mehr zurückhalten.
: Unsere Mitarbeiter sind Menschen und in erster Linie Menschen und nichts anderes als Menschen. Menschen haben persönliche Interessen, Qualifikationen, Ängste, Unsicherheiten, Bedürfnisse, Erwartungen, persönliche und berufliche Erfahrungen, Tempramente ............ Darüber hinaus finden sich in unseren Unternehmen zunehmend noch Mitarbeiter aus völlig unterschiedlichen Kulturkreisen, mit verschiedenen Sprachen und religiösen Glaubensrichtungen.
: Und dieser bunt durcheinander gewirbelte Haufen Menschen wird je nach Unternehmen in größeren oder kleineren Zyklen durch immer neue Managementmoden gehetzt und sollen sich immer und immer wieder verbiegen lassen und mit Begeisterung und Überzeugung ihrem mit den Managementmoden wechseldem Leittier hinterhertraben. Die Mitarbeiter werden geglättet, geformt und genormt, wer nicht in die Reihe passt, wird aussortiert. Management by Champignon ist die Regel, jeder Querulant, der den Kopf zu weit rausstreckt, wird auf Bodenniveau abgesäbelt.
: Jede Managementmode wird als das einzig wahre verkauft, kein Wunder dass lt. Gallup-Studie nur noch 16 \% der deutschen AN am Arbeitsplatz engagieren. Wir geben der _neuen“ Managementmode einen neuen markigen Namen oder wahlweise Farbe der Saison und zäumen das berühmte Pferd mal von verschiedenen Seiten auf. Die Parolen an die Mitarbeiter sind immer die gleichen nur immer wieder etwas anders verpackt oder besser getarnt. Von den Mitarbeitern und untergeordneten Führungskräften wird absolute Anpassung erwartet, wer nicht mit der neuen Managementmode mitzieht oder auch noch kritisiert, ist altmodisch und degeneriert. Ständige Veränderung wird proklamiert und wer nicht veränderungswillig ist, ist nicht fortschrittsfähig. Die Veränderung lebt der Veränderung willen, egal was sie kostet - und sie lebe hoch.
: Wenn heute ein neuer Manager eine Führungsposition übernimmt, wird erwartet, dass nun irgendwie alles besser wird, Gewinn, Mitarbeitermotivation, Qualität .......... Was eignet sich besser als eine neue Managementmode, um die Vitalität des neuen Managers zu unterstreichen, sein Selbstbewusstsein oder auch Ego zu stärken und eine undefinierte Aufbruchstimmung zu erzeugen? Die Führungsriege fühlt sich Spitze und profiliert und formiert sich neu, die Basis stöhnt _Hatten wir vor drei Jahren nicht schon mal so was? Lasst die da oben mal machen, Hauptsache mir pfuscht keiner in meine Arbeit“
: Kaum ein Manager fragt heute noch, warum ist die Firma bisher erfolgreich gewesen, warum gibt es sie am Markt noch. Was haben die Mitarbeiter geleistet, worin sind sie richtig gut. Nein Mitarbeiter müssen heute entwickelt werden .... ja, warum muss ich denn Mitarbeiter entwickeln ..... habe ich einen Haufen unterentwickelter Idioten eingestellt? Warum habe ich sie dann überhaupt eingestellt?
: Wie wär’s mit gesundem Menschenverstand. Warum müssen immer wieder Dinge, die funktionieren, über den Jordan geworfen, nur damit sich jemand profilieren kann oder unsere unersättliche gesellschaftliche Gier nach etwas Neuem befriedigt werden kann. Systeme, die funktionieren wirklich funktionieren, sollte man nicht stören, sondern verbessern und wenn es sein muss, mit ganz sensiblen Methoden, vor allem wenn es um Menschen geht. Eine gute Unternehmenskultur kann in kürzester Zeit durch nur wenige Menschen zerstört werden. Eine gute Unternehmenskultur aufzubauen oder eine miserable zu ändern, dauert Jahre, oft gelingt der Wandel erst, wenn es eine völlig neue Mitarbeitergeneration im Unternehmen gibt. Menschen vergessen negative Erfahrungen nicht.
: Selbsttäuschung unserer Manager ist leider an der Tagesordnung. Sie meinen nur zu oft, so lange ein Mensch willig in Reih und Glied steht, wäre alles o. k ..... bis er das Unternehmen scheinbar grundlos verlässt.......................

: Vivian
: PS:
: Jetzt werden mich die hyperflexiblen Recken der Managementmoden wohl niederstrecken.
Laß sie doch, können sie bei mir gleich weiter machen:
NEVER CHANGE A WINNING TEAM!
Gruß
Sabine