Was ist Qualitätsmanagement ???

Hallo Wolfgang
: Aber seitdem Sprenger die Nebenwirkungen der Motivation publik gemacht hat, ist "Motivieren" zweitklassig gegenüber "Vorbild-sein".
Leider kenne ich Sprenger nicht! Ich denke, dass eigentlich nur demotiviert werden kann. Natürlich gibt es Leute, die mit motivieren "nicht demotivieren" meinen. Mit Geld kann ich sicher erreichen, dass die Mitarbeiter länger bleiben, aber leisten sie deswegen auch bessere Arbeit?
: Das "oben" in Maslows Pyramide ist nicht der "stärkste Motivator", sondern nur der "letzte Motivator", wenn die Mitarbeiter in allen anderen schon satt sind.
Wusste ich nicht. Wann ist jemand satt? Wann hat der Mitarbeiter genug? Wie geht er denn mit der Niederlage um, auch weniger verdienen zu müssen? Ich weiss ja, dass Du den Mitarbeitern das Geld nicht schenken, sondern nur bei guten Resultaten bezahlen willst. Würde mich interessieren, wie Du mit diesen Argumenten umgehst (höre ich von meinen Kunden andauern)?
: Nichts motiviert mehr als Aussichten für die untersten Schichten seiner Pyramide.
: Wenn man schon genügend Luft hat zum Atmen, zu trinken, zu essen, und sogar eine Familie, dann wirkt kaum etwas stärker als noch bessere Aussichten auf eine bessere Zukunft für diese Familie.
Das klingt etwas wie wenn die Pyramide keine mehr wäre. Jedenfalls hat sie eine dünne Spitze bekommen. Lassen wir das Scherzen, es mag sein, dass die untersten Ebenen das grösste Verlangen wecken, ist ja rein für das Überleben entscheidend. Muss diese Beobachtung aber 1:1 für Mitarbeiter und deren "Feuer" für die Arbeit anwendbar sein? Gibt es den Stolz auf das Arbeitsergebnis nicht? Die Freude einen Kunden zufriedenstellen zu dürfen? Wir würden doch schon viel gewinnen, wenn wir diese inneren Motivatoren anzapfen könnten.
Es Grüessli
Florian



qm-online.ch

Hallo zurück, Florian,
: Leider kenne ich Sprenger nicht!
Sprenger, Reinhard K.: "Mythos Motivation - Wege aus einer Sackgasse", Campus 1996, "Prinzip Selbstverantwortung"
Bestseller hierzulande. Seine These: "Motivieren bedeutet demotivieren". Hat er Recht mit.
Um so mehr, je qualifizierter die Mitarbeiter und je höher ihr Kündigungsschutz.
Damit sie wieder motiviert werden können, muß die Schulausbildung so verändert werden, daß die Qualifikation wieder nachläßt, und der Kündigungsschutz muß gegen Null gefahren werden.
Im ersten hat Deutschland wieder eine Vorreiterrolle erreicht, sagt jedenfalls die Pisa-Studie.
Beim anderen zieren sich die Gewerkschaften noch ein wenig.
: Ich denke, dass eigentlich nur demotiviert werden kann.
Hm, logisch läßt sich beweisen, daß jede Person bereits motiviert ist, ihre eigenen, persönlichen Zwecke verwirklichen zu wollen. Von Person zu Person unterschiedlich, aber alles hat mit Wohlgefühl zu tun angesichts der eigenen Zukunft.
Man kann ihr wohl neue Ziele und Lustbarkeiten zeigen, ansonsten aber nur, wie sie ihre eigenen Ziele leichter erreicht, wenn sie ein Stück lang uns Führungskraft folgen.
Mit Geld kann ich sicher erreichen, dass die Mitarbeiter länger bleiben, aber leisten sie deswegen auch bessere Arbeit?
Florian, betrachten wir meinen Herrn König, Geschäftsführer in seiner fiktiven Nuts&Bolts.
Er steht im Wettbewerb. Für Zukunft und Wachstum benötigt er nur "überdurchschnittliche" Betriebsergebnisse, gemessen an der Konkurrenz.
Dazu reicht es durchaus, wenn die guten Mitarbeiter nach einem Abwerbungsversuch denken: "hmm, bei der N&B verdiene ich zwar weniger als bei der Großkonzern AG. Aber die Zusammenarbeit macht Spaß, die Kollegen sind o.k., Herr König, naja, eigentlich Choleriker, Montags unausstehlich, aber er weiß, was er will, er kann auch was, ich bleibe."
Die Bezahlung muß fair sein, das Betriebsklima überdurchschnittlich, und je qualifizierter die Mitarbeiter, desto eher muß ihr Mitdenken genutzt werden.
Alles nicht neu:
_Wenn die Leute nicht immer per wir in Geschäftsangelegenheiten sprechen, nicht Gelegenheit haben, sich bei Ehren und Sorgen des Geschäfts beteiligt zu fühlen, so kann man kein treues Festhalten, auch in trüberen Zeiten, verlangen und erwarten.“ (Werner von Siemens)

: : Das "oben" in Maslows Pyramide ist nicht der "stärkste Motivator", sondern nur der "letzte Motivator", wenn die Mitarbeiter in allen anderen schon satt sind.
: Wusste ich nicht. Wann ist jemand satt?
Genau das hat Maslow hervorragend erforscht. ERst müssen die Grundbedürfnisse gestillt werden (Nahrung, Gesundheit, Wohnung, Einkommen), dann die nächsten, und wenn alles satt ist, bleibt die "Selbsterfüllung".
Das ist durchaus richtig. Falsch ist aber die Interpretation, Selbstverwirklichung sei ein stärkerer Motivator als alle darunter.
: Wie geht er denn mit der Niederlage um, auch weniger verdienen zu müssen?
Das ist seine Sache. Für Herrn König ist die Frage: Wie weit kann er das Gehalt seiner Leute kürzen, ohne daß sich deren Engagement in der Schmollecke verzieht?
Und das wiederum ist eine Frage der Alternativen aus Sicht der Mitarbeiter. Wenn sie die Schließung ihres Werkes abwenden können, verzichten Viele gern auf einen Teil ihres Gehalts.
: Ich weiss ja, dass Du den Mitarbeitern das Geld nicht schenken, sondern nur bei guten Resultaten bezahlen willst.
Huh? Natürlich wird nichts verschenkt, allenfalls abgenötigt. Bezahlung siehe oben.
: Das klingt etwas wie wenn die Pyramide keine mehr wäre....Muss diese Beobachtung aber 1:1 für Mitarbeiter und deren "Feuer" für die Arbeit anwendbar sein?
Ja, für alle lernfähigen geselligen Wesen.
: Gibt es den Stolz auf das Arbeitsergebnis nicht?
Klar. Aber für den gibt's keine Regeln im Arbeitsvertrag. Diesen zu wecken und zu nutzen, das ist die Kunst der Führungskraft, die mehr kann als Führungstechniken "richtig" anwenden.
: Wir würden doch schon viel gewinnen, wenn wir diese inneren Motivatoren anzapfen könnten.
Davon leben doch die unternehmergeführten Betriebe, die, wo der Unternehmer noch selber führt.
Je größer der Konzern, desto mehr verkommt der Mitarbeiter zur Nummer, desto heftiger das "jeder für sich, jeder gegen jeden und unser Vorgesetzter mit seinen Berater- und Trainerhilfstruppen gegan alle". Desto eher fahren alle Manager "Kampfkurs", und verwenden einen Großteil ihrer Arbeitszeit für den Kampf gegeneinander.
Florian, wetten, daß Du diese Unterschiede in Deiner Beratungspraxis schon von Anfang an kennst?
Die Mär von dieser Geschicht: So mancher Unternehmer, der noch selber führt, leitet seinen Ruin ein, sobald er Managementmethoden übernimmt, die für die Großkonzerne entwickelt wurden, um trotz Miteinander noch ein Quentchen mehr Ergebnis herauszuholen.
Ciao
Wolfgang

Hallo Wolfgang
: Florian, wetten, daß Du diese Unterschiede in Deiner Beratungspraxis schon von Anfang an kennst?
Ich bin immer wieder beeindruckt, welche meist auch für mich nachvollziehbaren Thesen ich mir bei Dir holen kann. Weisst Du, kennen alleine genügt nicht, es braucht oft gute Argumente um einen Schritt weiter zu kommen. Nur in der Diskussion mit anderen erfahre ich neue Wege der Begründung.
Da ich auf dem Weg über eine Lehre, arbeiten in der Werkstatt, planen im Betriebsbüro und über die Q-Leitung einer grossen Abteilung (ABB) zu meinem Wissen gekommen bin, fehlen mir oft die Worte, Umstände die ich genau kenne beschreiben zu können.
Ein paar Widersprüche sehe ich aber schon noch. Ist mein Eindruck, dass Du davon ausgehst, gute Mittelmässigkeit sei genug, richtig? Ist es nicht eher so, dass alle Mittelmässigen kaum mehr überleben können? Ich würde eigentlich gerne die These, Mitarbeiter werden v.a. durch ihre Bedürfnisse Sicherheit und gewisser Wohlstand "geleitet", von einer anderen Seite beleuchten. Könnte diese innere Kraft nicht auch angezapft werden, damit die Mitarbeitern ihre Verantwortung bei der Verbesserung der Qualität ernster nehmen? Ausgehend von der Kette:
Bessere Qualität => weniger Kosten, durch Nacharbeit und Auschuss, grössere Auslastung der Maschinen => Produktivität steigt => Der Markt bekommt eine bessere Qualität zu tieferen Kosten => wir bleiben im Geschäft => Wir beschäftigen mehr Mitarbeiter
müsste doch eigentlich jeder dran interessiert sein an der Zukunft positiv mitzuarbeiten.
Mir ist schon klar, das Management arbeitet am und die meisten Mitarbeiter im System. Trotzdem braucht ein gutes Management "Mitmacher".
Ich sehe trotz allem im Stolz, selber etwas verbessert oder eine gutes Arbeitsresultat abgeliefert zu haben, einen starken Motivator, möglicherweise kommt er aber erst richtig zum Ziehen, wenn die "Grundbedürfnisse" erfüllt sind.
Es Grüessli
Florian


qm-online.ch

Hallo zurück, Florian,
Danke.
: Da ich auf dem Weg über eine Lehre..
Aha, dachte ich mir, Du gehörst zu den Könnern, deren Adel an den Schmutzrändern unter den Fingernägeln zu erkennen ist und an den Schürfwunden hier und da...
Ich hab bloß ein paar Brandstellen vom Lötkolben, aber jetzt weiß ich, an welchem Ende man ihn anfassen muß...
: Ist mein Eindruck, dass Du davon ausgehst, gute Mittelmässigkeit sei genug, richtig?
Präziser: Solange Marktwirtschaft eine Art Fortsetzung der Evolution ist mit intelligenteren Mitteln, solange wird wohl überleben, wer produktiver ist als der Durchschnitt seiner Konkurrenten.
Und selbst das ist schwer. Das schafft kaum mal jeder zweite...
Forderungen nach "Business Excellence" und so sind Schaumschlägerei, im Prinzip lächerlich, wäre es nicht so ernst.
: Ist es nicht eher so, dass alle Mittelmässigen kaum mehr überleben können?
Mit dem "Durchschnitt" meine ich den Durchschnitt des Marktes. Auf der großen Baustelle in meiner Nachbarschaft wird nur polnisch gesprochen, aus unseren Arbeitern wurden Arbeitslose.
Aber je schneller wir den Ländern im Osten zu Wohlstand verhelfen, desto eher steigen auch dort Ansprüche und Gehälter.
Insofern gebe ich Dir Recht.
: Könnte diese innere Kraft nicht auch angezapft werden, damit die Mitarbeitern ihre Verantwortung bei der Verbesserung der Qualität ernster nehmen? Ausgehend von der Kette:
Ja natürlich. Herausragende Führungskräfte tun das auch - sofern sie das dürfen, sofern die Umstände ihnen das erlauben. In kleinen und mittleren Unternehmen eher als in Konzernen.
Eine wesentliche Randbedingung ist: Die Mitarbeiter müssen auch einen lohnenden Return sehen für ihre Investitionen, für ihre Mehrarbeit über den "Dienst nach Vorschrift" hinaus.
Ich befüchte, Fluktuation der Führungskräfte sieht so mancher Vorstand gern, weil der Nachfolger die Versprechen des Vorgängers nicht mehr erfüllen muß.
: müsste doch eigentlich jeder dran interessiert sein an der Zukunft positiv mitzuarbeiten.
Tja, eigentlich...
Im Zeitalter des Quartalsdenkens und des Enron-Kapitalismus zählt nur eines: Für den kommenden Quartalsabschluß Zahlen, mit denen sich die Investoren blenden lassen, koste es die Zukunft, was es wolle.
: ...Trotzdem braucht ein gutes Management "Mitmacher".
Welches Management ist gut? Wenn die Fondsmanager es bevorzugen, mit Quartalsdenker über den Tisch gezogen zu werden, dann sind Quartalsdenker "gut".
: Ich sehe trotz allem im Stolz, selber etwas verbessert oder eine gutes Arbeitsresultat abgeliefert zu haben, einen starken Motivator, möglicherweise kommt er aber erst richtig zum Ziehen, wenn die "Grundbedürfnisse" erfüllt sind.
So empfinde ich das. Als guter Chef achtest Du weniger auf Theorien als auf die Mienen Deiner Mitarbeiter.
Ciao
Wolfgang