Was ist die Bedeutung einer Unternehmensphilosophie...?

Hallo!
Meine Frage ist, Was ist die Bedeutung einer Unternehmensphilosophie innerhalb des Zielsystems einer Unternehmung?
Auch für einbischen Ahnung bin ich dankbar!

Aus München ein Hallo zurück, Minchen,
: Meine Frage ist, Was ist die Bedeutung einer Unternehmensphilosophie innerhalb des Zielsystems einer Unternehmung?
Die schnelle und unbrauchbare Antwort: Sie ist ein Meta-Produktionsfaktor. Wer sie verbessert, der verbessert andere Produktionsfaktoren ohne Zusatzaufwand mit.
Für eine brauchbare Antwort, aus der man auch was tatkräftiges ableiten kann, brauchen wir erst mal Klarheit, worüber wir hier eigentlich reden.
_Der Begriff Unternehmenskultur ist so unklar wie die Zahl der Definitionen, die es dazu gibt.“ (Von der Homepage des Unternehmerinstituts der Arbeitsgemeinschaft der selbständigen Unternehmen gelesen)
Dasselbe Tohuwabohu gilt auch für verwandte Begriffe wie beispielsweise "Unternehmensphilosophie", "Corporate Identity", "Corporate Behaviour", "Arbeitsklima".
Für "das gute Arbeitsklima" haben Unternehmer und Betriebsrat beide ein Gespür, auf das sich jeder verlassen kann. Leider nicht gemeinsam, es gibt beiden ziemlich gegensätzliche Informationen gibt über beispielsweise die optimale Wochenarbeitszeit oder den optimalen Kompromiß zwischen Druck und Freizügigkeit....
Zur Fragestellung selbst: Die Antwort passe ich an den Frager an. Sollte es ein Professor nach einer Vorlesung sein, dann verlangt die Frage genau die Antwort, die er zuvor schon selbst gegeben hat.
Ich unterstelle, die Antwort möchte ein Unternehmer wissen oder eine andere Person, die mit ihrem Team gegen die Konkurrenz bestehen will. Und nicht nur dieses Quartal, sondern auch in fernerer Zukunft.
Vielleicht sogar eine Person, die sich vom Toyota-Schock nicht hat schockieren lassen, sondern Toyota als marktanteilfressendes Beispiel sieht, was eine überdurchschnittliche Unternehmensphilosphie bewirken kann - und diese Wirkung auch für ihren Verantwortungsbereich nutzen will.
Zweitens lese ich "Unternehmensphilosophie" als "Unternehmenskultur" mit der Bedeutung, die Peter Drucker wohl gemeint hat:
_Eine intakte Unternehmenskultur ist fast ein Garant für hohe Gewinne.“ (Peter F. Drucker, sinngemäß, vor _ Jahrhundert)
Damit hat er eine Binsenweisheit behauptet, der jeder mit ein wenig Berufserfahrung gern zustimmt.
Wir beobachten es auch in Fußballvereinen, über die man leichter reden kann: In der Aufstiegsphase beobachten wir eine intakte Kultur des Miteinander, in der Phase des Abstiegs beobachten wir das Hauen und Stechen im "Kampf um die verbleibenden Verträge", und wenn der Trainer den Kampf nicht mehr unter der Decke halten kann, wird der ausgetauscht.
Zweitens ersetzen wir das Tohuwabohu durch die Ordnung, Übersichtlichkeit und Begründbarkeit, die mit Prozeßmodellen möglich ist - wir modellieren "Unternehmenskultur" als Prozeß.
Das ist erst mal ein abwegiger Schritt, denn wer kann sich schon vorstellen, so etwas Edles und humanistisches wie die Kultur könne funktionieren wie eine ölverschmierte Maschine?
Aber wer diese Abneigung erst mal überwunden hat, der erkennt das, was Drucker mit "Kultur" wohl gemeint hat, als System.
Dazu: Höchstmögliche Produktivität kann nur von einem Fußballteam erwartet werden, dessen Spieler alle nach denselben Spielregeln spielen.
Oder von einem Team in der Wirtschaft, das gemeinsame Entscheidungsgrundlagen teilt.
Jedem Teamleiter ist klar, wie wichtig die Gemeinsamkeit dieser Entscheidungsgrundlagen ist. Wie wichtig es ist, daß er Widersprüche darin beseitigt.
Die Probleme beginnen mit der Erfahrung, daß manche Differenzen sehr schnell ausgeräumt sind und andere Richtung Glaubenskrieg tendieren, wenn sie nicht schnell genug zum Tabu erklärt werden.
Leider wird eine Differenz in der Auffassung über die Abseitsregel im Fußball nicht gelöst, indem man den Streit mit einem "Streitet nicht, seid artig, Thema aus" zum Tabu erklärt. Stattdessen werden die Vorwürfe heftiger, der eine wäre zu früh losgelaufen und der andere hätte zu spät geflankt.
Diese Entscheidungsgrundlagen unterteilen wir nach Belegbarkeit in
a) Wissen (belegbare Information, Differenzen gewöhnlich schnell ausgeräumt)
b) Meinungen (Information, die auch einer für richtig hält, die er aber nicht belegen und auch nicht widerlegen kann. Glaubenskrieg droht.)
Differenzen über Meinungen heißen "Kulturdefekt". Die obige Kollision zwischen "ab heute spielt ihr Viererkette" und "das paßt nicht zu uns" ist auch von einem Kulturdefekt verursacht, er ist unter Umständen nur so schwer tabuisiert, daß er keinem mehr bewußt wird.
Verständlich, wenn Chefs in Zeitnot Kulturdefekte gern zum Tabu erklären.
Aber jedes Tabu verunsichert, mindert die Produktivität und treibt die Qualitätskosten.
Das ist ein System in der Kultur, auch Wertesystem genannt: Wie Identität und "Viererkette" gibt es Dominanzen zwischen bestimmten Arten von Meinungen.
Da sind auch noch Wechselwirkungen zwischen Kulturen: Entwickler haben eine etwas andere Kultur als ihre Kollegen vom Vertrieb. Zündstoff für mehr oder weniger gehässige Diskussionen in der gemeinsamen Teeküche.
Wer diese Wechselwirkungen nicht kennt, der ist im Nachteil wie derjenige, der die Wetterkarte nicht lesen kann.
Wer sie kennt, der ist sein eigener Meteorologe in Sachen Kultur, Konflikte, Lösung der Kulturdefekte dahinter, Miteinander, Klassenerhalt.
Andere müssen bis zum Abstieg des Fußballvereins warten, bis der neue Trainer wie Otto Rehhagel bei Kaiserslautern auf dem Leidensdruck reitend und mit der Fahne "Wiederaufstieg" wedelnd Miteinander schaffen kann.
Die langfristig schlimmste Lösung ist der Versuch, aufkommendes Gegeneinander durch neue Regeln eindämmen zu wollen. Das stabilisiert zwar erst mal, führt aber zu Bürokratie und dann gestaltet sich der Ausstieg aus dem Wettbewerb um vieles härter.
(Wer hier Kritik an manchen praktizierten Formen des Qualitätsmanagements gespürt hat, Glückwunsch, der hat aufgepaßt! Wer an die Genialität Demings denkt, der ist schon ein Schritt weiter Richtung Klassenerhalt oder Wiederaufstieg.)
Abschließende Antwort auf die Ausgangsfrage, deren Knappheit mir meine freie Interpretation erlaubte: Unternehmensphilosophie / Unternehmenskultur ist ein Meta-Produktionsfaktor, in einem Unternehmen mit guter Aussicht auf Zukunft der wichtigste Produktionsfaktor. (Unternehmen in Finanznot haben ganz andere Prioritäten.)
Zum Detail der Bedeutung im Zielsystem: Die Unternehmenskultur gibt das Meta-Ziel vor, das über sämtlichen operativen Zielen stehen muß, damit es Streiteren über operative Ziele entscheiden, damit beenden und Sicherheit für alle Mitarbeiter aller Leitungsebenen geben kann.
Beispiele für solche Meta-Ziele: "Wiederaufstieg", "Zukunft und Wachstum für unsere Unternehmenseinheit / unser Unternehmen".
Im Vorteil ist dabei, wer die Wechselwirkungen überschaut und treffender entscheidet.
Für weitere Fragen, gern.
Ciao
Wolfgang Horn

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Siehe unter "Homburger-Kreise" (Unternehmenszweck - Firmenphilosophie -->)