Teamarbeit

Alle gegeneinander, jeder nur für sich, alles Neue wird abgelehnt...Nicht nur, dass das dem Unternehmen schadet, es ist auch vom Arbeitsklima schwer. Hat es jemand geschafft oder auch nur Ideen, wie das Problem gelöst werden kann?
Quality-Fan

Hallo Quality-Fan,
meiner Meinung nach stinkt der Fisch zuerst am Kopf. D. h wenn die GL ein solches Verhalten toleriert oder gar fördert kann man als einzelner meistens gar nichts machen. Ich hatte mal ein einem Unternehmen gearbeitet wo Intergratentum durch die Vorgesetzten gefördert wurde - schrecklich. Da war ich auch nicht lange.
Ist man Vorgesetzter kann man zumindest gegen das Betriebsklimaschädigende hinter dem Rücken anderer lästernde Kolegen vorgehen. Ich hatte das mal so gemacht, indem wieder mal was (nennen wir ihn Herrn A) über einen anderen Kolegen (nennen wir Ihn Herrn hintenrum gesagte wurde hatte ich bei einer Besprechung wo alle (auch alla anderen Kolegen die nicht unmittelbar betroffen waren) anwesend waren offen gesagt: _Herr B ich hatte von Herr A folgendes gehört… können wir das mal ausdiskutieren. So hatte ich das zweimal gemacht und die Lästereinen haben nachgelassen. Es kann sogar dazu führen, dass zwei Kollegen dies zum Anlass nehmen sich endlich mal auszusprechen. Hoffe ich konnte Dir damit helfen.
Gruß
Frank 05

Hi, Quality-Fan, Sie gequälter,
Sie: "Alle gegeneinander, jeder nur für sich, alles Neue wird abgelehnt...Nicht nur, dass das dem Unternehmen schadet, es ist auch vom Arbeitsklima schwer. Hat es jemand geschafft oder auch nur Ideen, wie das Problem gelöst werden kann?"
Antworten und bewährte Lösungen:
1. Teambau-Arbeitsgruppe im Württembergischen Ingenieurverein, Hamletstr. 11. Stuttgart-Vaihingen, nächstes Treffen Mittwoch, 12.03., 17:00. Thema: Vorbereitung des
2. Workshop im VDI BV Karlsruhe am Samstag 07.06, "Bessere Betriebsergebnisse mit konstruktiver Unternehmenskultur."
Da geht es nicht nur um die Kultur des großen Unternehmens, sondern mehr um den Teamgeist (Das kaum erreichbare Ideal "Einer für alle, alle für einen") des eigenen Teams und ganz speziell um Antworten zu Fragen: "wie verbessere ich die Ergebnisse von a) Mitarbeiterbefragung und b) EFQM?"
Quality-Fan, für Ihr Gequält-Werden bekommen Sie ja Lohn.
Aber hier wird es drohend für Unternehmen und jeden Arbeitnehmer persönlich: MAB und EFQM drohen periodisch, immer wieder, und gehen in die persönliche Beurteilung ein!

Sie: "alles Neue wird abgelehnt"
Erfahrungsgemäß ja. Erfahrungsgemäß auch vollkommen zu Recht.
_Aber über 70\% aller Change-Projekte scheitern an Soft-Fact-Risiken!“ (Entschuldigung eines Change Managers)
Ob 70\% oder auch nur 35\% - hier werden Kapital und Arbeitsplätze vernichtet.
Dies Problem brennt auf den Nägeln. Das Brennen beweist: die bisherigen Lösungsansätze haben !!sämtlich!! versagt!
Dies ständige Versagen, jede Wiederholung schreckt jeden Vernünftigen ab von neuen Lösungevorschlägen.
Aber wie können dann Unternehmensgründer und erfolgreiche -sanierer eine intakte Teamkultur schaffen ohne Methode?
Zurück in die Schulzeit. Wie konnte es sein, daß der eine Lehrer seine Klasse "verhunzte" bis zu Duckmäusertum und Klassenkeile, und der neue Lehrer innerhalb einer halben Stunde Zuversicht aufkommen ließ und in der Klasse dann innerhalb von Wochen den Geist der Drei Musketiere entzündete "einer für alle, alle für einen?"
Wie ging all das ohne explizite Methode? Wie geht das auch heute noch?
Zu wissen, einerseits scheitern die Akademiker wieder und immer, immer wieder neue Managementwunderlehren, andererseits können's die "Naturburschen" aus dem Handgelenk, das bestärkt die Abwehr gegen methodische Lösungsansätze.

_Bravo, Watson! Nachdem Sie das Unmögliche ausgeschlossen haben, sind Sie auf die Wahrheit gestoßen, so unwahrscheinlich sie auch klingen mag.“ (Sherlock Holms)
_Wenn man alle Mögliche und Unmögliche ausgeschlossen hat, muß man anfangen, das Undenkbare zu denken.“ (Sherlock Holmes von Sir Arthur Conan Doyle in den Mund gelegt)
All die Managementwunderlehren bewegen sich auf dem Niveau des Dr. Watson.
Redlich brav, durchaus überdurchschnittllich, aber es reicht nicht. In all dem, was bisher als möglich galt, keine Lösung.
Hören wir auf, vor dem Undenkbaren zurückzuschrecken. Denken wir es.
Ich tat es, weil ich das Wie der Sanierung eines Anlagenprojektes erklären sollte und wollte. Ich hatte alle Denkbare durchdacht und immer noch keine Idee, wie ich mein Handeln "nach Gefühl" hätte beschreiben können. (Wir routinierte Autofahrer kennen das alle, wenn uns ein Ball vor den Kühler rollt und unsere Bremsen quietschen, bevor uns Intellekt begriffen hat, was los ist.)
Der wesentliche Fortschritt ähnelte dem, mit dem das Heilwesen die Quacksalberei überwand, ein Schritt, den jeder (gute) Qualitäter kennt: Der Schritt vom Kampf gegen Windmühlenflügel und andere Übel zum Kampf gegen derern Ursachen.
Das erfordert erst mal die Mühe der sauberen Anamnese und Diagnose. Und man braucht dazu Antworten auf die Frage "Wie funktioniert das?", der menshcliche Organismus, "wie funktioniert ein Team? Wie konnte es schon funktionieren in einer Zeit, als unsere Urahnen im Team sammelten und jagden, obwohl ihre Schädel noch zu winzig waren für begriffliche Sprache, geschweige dennn Seminare in 'sozialen Kompetenzen'?"
Eine saubere Diagnose - nicht ohne ein Prozeßverständnis vom Geschehen.
Mit Mitteln des Prozeßmanagements konnte der Teamgeist dann als rationaler Prozeß modelliert werden. Das schafft Durchblick!
Diagnose der alltäglichen Übel: Die Ursache sehe ich in der Anwendung des durchaus guten Tayloristischen Produktionssystems auf Mitarbeiter, die dafür zu klug sind, zu kritisch und zu unabhängig.
Der bessere und schon bewährte Lösungsansatz:
1. Wo höhere Bosse vom Qualitäter oder Chef tayloristisches Verhalten fordern, da spielen wir ihnen das vor.
2. Mit unserem Durchblick nun machen wir es im vertrauten Umgang miteinander besser. Mag sein, daß unser Brüllen - wie gewünscht - die Rigips-Wände passiert, aber unsere Mitarbeiter sehen das Zwinkern in unseren Augen, feixen mit oder wissen so "Alles nur Theaterdonner für die höheren Ränge!"
Diesen Spagat können nur Wenige nach Gefühl, und auch erst nach sehr viel guter Erfahrung oder einer Erziehung aus einem so guten Elternhause, wie es die heute eigentlich kaum noch gibt.
Aber - Teambau und AknF, das sind die Einstiegspunkte in den Weg raus aus dem alltäglichen "Jeder für sich, jeder gegen jeden, und unser Boss gegen alle", hin zum "einer für alle, alle für einen".
Nähere Informationen über den Workshop 07.06. nach Eingang hier.
Weitere Info auf Anfrage.
mfg
Wolfgang Horn

Servus,
leider habe ich es persönlich noch nicht geschafft Mitarbeiter für Neues zu begeistern, aber ich habe neulich eine Firma auditiert und mir da was abgeschaut
Die hatten ein riesiges Verbesserungssystem. Jeder Mitarbeiter kann Verbesserungsvorschläge machen- egal welcher Art- eben auch qualitätsbezogen. Für jeden Vorschlag der einigermaßen sinnvoll ist, werden Punkte vergeben, die dann in Sachprämien eingelöst werden können (Taschenlampen, Kaffeemaschine etc..). Der, der den besten Vorschlag gemacht hat im Monat, darf einen Monat lang einen Firmenwagen fahren (Benzin inklusive).
Des Weiteren hat die Firma pro Abteilung die Qualitätsziele für jeden Monat definiert- wenn das Ziel erreicht wurden, gibt es auch Punkte für die Abteilung und demnach auch eine Belohnung. Wenn das Ziel nicht erreicht wurde gibts halt keine Belohung sondern ein Gespräch, warum die Ziele nicht erreicht werden konnten (um es im nächsten Monat vielleicht besser zu machen oder die Ziele etwas runter zu stecken, falls sie zu utopisch waren...)
Meiner Meinung nach wird so die Kreativität gefördert- die Mitarbeiter sind offener was Änderungen /Verbesserungen betrifft, sie arbeiten effektiver zusammen- weil eben auch jede Abteilung das Qualitätsziel erreichen möchte. Ausserdem sind sie motivierter weil sie so das Gefühl haben an Verbesserungen effektiv mitgewirkt zu haben.
Just thoughts...

Vielleicht habe ich falsche Vorstellungen, aber für das gequält werden, werde ich definitiv nicht ausreichend bezahlt ). Von jeher definiere ich mein persönliches Gutgefühl (zu?) sehr über die Arbeit, monetär wäre mein Frust ohnehin nicht auszugleichen. Oberflächlich betrachtet, habe ich den Himmel auf Erden, aber mein "Alleinstellungsmerkmal" ist unerträglich.
Danke für die Antworten, aber ich gebe auf.

Hi, Quality-Fan,

Sie: "Danke für die Antworten, aber ich gebe auf."
Welcher Qualitäter gibt angesichts klar erkennbarer Qualitätsmängel auf?
Das ist ja wie Fahnenflucht.
Die Teambau-Arbeitsgrupppe im Württembergischen Ingenieurverein, wohlgemerkt, keine Qualitäter, "bloss" Ingenieure, hat die Ursachen des Übels diagnostiziert, Abhilfen gefunden und erfolgreich erprobt.
Teilnahme ist kostenlos, Skripten sind kostenlos erhältlich! Nur Email an mich.

Was könnte ein qualifiziertes Individuum bewegen, vor einem Soft-Fact-Problem zu flüchten?
a) Die Risiken, wenn man das Problem anrührt? Haben wir auch ein Gegenmittel, das Prinzip "in Stille tun, nach Erfolg diesen vielleicht erklären".
b) Die Schwere von Problemlösungen? Die ist leider unvermeidbar, denn alle leichten Probleme waren bereits vor Jahrzehnten gelöst.
c) Die perösnlichen Mühen? Die könnten ein Grund sein, der mit anderen Worten heißt: "Mir und meinen Kollegen geht's eigentlich noch ganz gut!" Dann fahre ich das nächste Geschütz auf:
_Aber über 70\% aller Change-Projekte scheitern an Soft-Fact-Risiken!“ (Entschuldigung eines Change Managers)
_Wie schafft es Toyota, ständig neue Produktionsmethoden einzuführen, ohne das Engagement seiner Belegschaft zu verlieren?“ (Automobilmanager im VDI-Referat)
Das, was Ihr persönliches Wohlgefühl stört, Quality-Fan, das vernichtet nebenbei Produktivität, Kapital und Arbeitsplätze.
Wer immer nicht nur für die Qualität der Produkte verantwortlich ist, sondern auch für die Ihres Unternehmens als Ganzes, der müßte angesichts Ihrer Schilderung der Mängel hektisch werden.
Bitte überlegen Sie sich die Fahnenflucht noch einmal.

Ciao
Wolfgang Horn