Qualität von Bildungsmaßnahmen

Danke, Jürgen,
für Ihren Beitrag.
Ich komme auf den Punkt, den ich für eine Person in Ihrer Situation für höchst kritisch halte, und wenn Sie eine Methode haben, die Probleme zu vermeiden, dann ist diese Methode von hohem Inteesse.
Pädagoge als QMB. In einer Weiterbildungseinrichtung läge das sowieso nahe.
Aber auch in einem produzierenden Unternehmen könnte jemand gemeint haben: "Qualitätsbewußtsein ist Erziehungssache" und "deshalb macht ein Pädagoge als QMB Sinn."
Aber wer immer das dachte, er hat die Übrschätzung der Pädagogen und Personalentwickler nicht erkannt.
Denn so lange gilt:
"Wer es einem Vorgesetzten gleichtun will, beginnt mit den schlechten Eigenschaften." (Aus Japan)
solange sind untrennbar miteinander verbunden die Funktionen
* des, ungeschönt ausgedrückten Begriffes "Erziehens",
* des Führens eines Mitarbeiters fachlich und disziplinarisch,
* und die Vorbildfunktion.
Wer das trennt, darf nicht erwarten, daß ihm sein Mitarbeiter auch durch die unbequemen Wege folgt.
Berater, Trainer und Pädagogen können wirksam eigentlich nur dort sein, wo sie das lehren, was die höchste Autorität auch selbst tun würde.
Entweder will die höchste Autorität im Unternehmen Qualität, lebt dies konsequent vor, fordert es von all ihren Mitarbeitern und fördert es auch. Wozu braucht man dann noch einen Erzieher auf dem Stuhl des QMB?
Oder diese höchste Autorität läßt sich in Sachen Qualität selber gehen, handelt vielleicht sogar widersprüchlich.
Dann kann auch ein Halbgott die Mitarbeiter nicht mehr erziehen.
Jürgen, haben Sie in diesem Dilemma einen systematischen Weg gefunden, Ihre Ziele zu erreichen? Einen Weg, in dem sich der PDCA-Zyklus wiederfinden läßt?
Ihre Ausdrucksweise mit der Beliebigkeit des "es gibt keine Wirklichkeit außer der, die wir uns selbst erfinden" spricht dagegen, sie indiziert vielmehr die Aufgabe jedes Führungsanspruchs.
Ciao
Wolfgang Horn

Sehr geehrte Herren Ingenieure,
ich bin in unserer Firma verantwortlich für QM, und das als Pädagoge. Meine Studienrichtung war Erwachsenenbildung. Das geht!
Was nicht geht, ist Menschen zuverlässig zu messen. Besser gesagt, Änderungen im Verhalten, Denken oder Fühlen von Menschen zu messen. Das sind keine 0/1 Werte, sondern es gibt unendliche Abstufungen. Denken Sie nur mal an den Bereich der Kommunikation. Sender, Empfänger, Filterung von Botschaften aufgrund der eigenen Lebens- und Lernerfahrungen. Schon alleine der Akt des miteinander Sprechens ist rein wissenschaftlich gesehen nicht messbar, denn wir wissen nicht, was die Gesprächspartner für sich hören und sagen wollen. Schlimmer wird es, wenn Sie eine Befragung mit Hilfe eines Fragebogens machen. "Sind Sie mit Ihrem direkten Vorgesetzten zufrieden", "Wie war die Qualität der Weiterbildungsmaßnahme". Da kann man auch fragen "Was ist Ihre Lieblingsfarbe". Sie wissen das dann zwar, aber Sie können mit der Info nichts anfangen. Wenn Sie fragen warum, erzählt der Betroffene seine Sicht, die Sie aber wahrscheinlich überhaupt nicht interessiert. Oder stellen Sie sich vor, das Seminar war absolut langweilig, der Inhalt am Thema vorbei. Aber der Dozent war Klasse. Also wird das Seminar in Ihre Annalen als sehr gut und empfehlenswert eingehen.
Ein Vorschlag war in Ihrer bisherigen Diskussion dabei, der aus Sicht der Pädagogik äußerst empfehlenswert ist. Lassen Sie den Schulungsteilnehmer die Lerninhalte und alles, die Veranstaltung betreffende vor seinen Kollegen präsentieren. Lassen Sie es ihn auch schriftlich ausformulieren und packen das ganze in Ihre Wissensdatenbank. Das ist doch Wissen, das geteilt werden muss. Auf diese Art bekommt das ganze eine ganz andere Dynamik. Jeder weiß, wenn er zur Weiterbildung geht, darf (muss) er hinterher berichten. Das erzwingt Aufmerksamkeit in der Veranstaltung....

Weiterbildung lässt sich nicht parametrisieren. Nach dem Motto, A+B-F erzwingt Wissenstransferfaktor X. Wobei reine Wissens - Weiterbildung im Vergleich mit Veranstaltungen, die Verhaltens-, oder Motiviationsänderungen zum Ziel haben, wirklich simpel zu analysieren sind.
Es gibt in der Erwachsenenbildung, wie Sie richtig erkannt haben, viele unterschiedliche "Systeme". Das ist für Sie vielleicht schwer nachvollziehbar, aber das wird immer so bleiben, eben weil wir es hier mit Menschen zu tun haben, "und das ist auch gut so". Der große Vorteil von Menschen gegenüber Maschinen ist nun einmal deren Individualität = Einzigartigkeit. Ich lerne im Studium eine Anzahl von "Systemen" kennen, die jeweils begrenzt einsetzbar sind. Dann mach ich meine Berufs-, Lebens- und Menschenerfahrungen und sehen, welches "System" bei welchen Menschen zum Erfolg (=Transfer) führt. So lern ich allmählich die Systeme in den jeweils richtigen Situationen einzusetzen. Das geht sicher nur, wenn man "einen Draht" zu seinen Mitmenschen hat. Aber wer studiert denn Pädagogik? Doch nur Menschenliebhaber (idealerweise).
Was ich mit dem Ganzen sagen will: Obwohl aus betriebswirtschaftlicher Sicht vielleicht der Kosten-Nutzen-Abgleich der allein Glückselig machende Faktor ist, bin ich froh, dass ich, auch als QMB, mit Menschen arbeite, von denen jeder anders reagiert. Denn das bedeutet Leben. In einer von Kennzahlen regierten (Arbeits)Welt möchte ich nicht leben. Für bestimmte Tätigkeiten muss ich sicher Messungen einführen, aber irgendwo muss es dann einfach gut sein.
Aber was soll das Gerede vom mündigen Arbeitnehmer, wenn er sich von oben bis unten, kreuzweise und beidseitig täglich messen lassen muss. Wie oft macht ein Arbeitnehmer täglich Kaffeepause? Interessiert mich doch überhaupt nicht. Es geht um die Wirksamkeit seiner Arbeit. Und wenn die wesentlich höher ist, wenn er jede Stunde eine 10-Minuten Pause macht, dann soll er halt. Ich kann doch diesen Menschen nur im Rahmen seiner Möglichkeiten "nutzen". Und nicht wie eine Maschine morgens um 8 einschalten und abends um 18 Uhr wieder ausschalten.
Gebt den Leuten, grade was "Soft Facts" angeht, ehrlich gemeinte Freiheiten.
Es gibt keine Wirklichkeit, außer der, die wir uns selber erfinden.
Gruß
Jürgen

Hi, Jürgen,
macht ja Spaß.
Aber es ist auch so wichtig wie der Beitrag einer "guten Weiterbildung" zu Zukunft und Wachstum eines Unternehmens. Und dazu wohl notwendig ist, sich klar zu werden, was eine "qualitativ gute Weiterbildung" ausmacht, woran es bisher hapert, und was besser gemacht werden könnte.
Deshalb habe ich auch kein Interesse an einem Händeschütteln mit dem versöhnlichen "Schön, daß wir uns mal wieder ausgetauscht haben, jeder hat ja auf seine Art und Weise recht." Diese Schein-Harmonie empfinde ich als Luxus, die den Fortschritt verhindert.
Sondern: Was immer eine Gemeinschaft (wie Team, oder auch Unternehmen) erreichen will, mit einem Minimum an Mühen und Kosten kann sie das nur, wenn der eine etwa so entscheidet und handelt wie der andere an seiner Stelle. Das ist Voraussetzung für Mitdenken-Können, Mitdenken-Wollen und auch Mitdenken-Lassen.
Das erfordert Gemeinsamkeit der Entscheidungsgrundlagen. Das erfordert, die Widersprüche zweckmäßig zu lösen.
Koexistenz unvereinbarer "konstruierter Wirklichkeiten" dagegen wäre ein Garant für Tabus, Mißverständnisse, Folgekonflikte, Erschwernisse der Arbeit, Minderergebnisse und Rückfall im Wettbewerb.
Was im philosophischen Seminar schick sein mag, wenn meine Konkurrenten das in ihren Firmen dulden, soll es mir sehr recht sein.
Die größten Beiträge der ISO9000 ff und ähnlicher Standards zu Zukunft und Wachstum der Unternehmen sehe ich im Schaffen dieser Gemeinsamkeit der Entscheidungsgrundlagen.

: Ich steh in keinem Spagat, denn beide Arten zu Denken sind nur vollständig, wenn sie sich ergänzen.
Sorry, Irrtum. Eine dialektische Synthese kann nur möglich sein, wenn These und Antithese jeweils für sich wahr erscheinen.
Der Begriff "konstruierte Wirklichkeit" aber ist allein schon ein Widerspruch in sich und daher untauglich als Ausgangspunkt für eine Synthese.
Denn die Wirklichkeit ist. Sie ist Fakt. Was wir in unseren Köpfen konstruieren, ist nicht wirklich, sondern nur gedacht.
Richtig ist wohl, daß wir Menschen in unserem Gehirn ein Abbild der Wirklichkeit konstruieren. Das immer lückenhaft ist, verzerrt, mit Phantasie schön oder schrecklich gemalt und verschlimmbessert.
"Konstruiertes Abbild der Wirklichkeit" - das wäre richtig und entspricht genau dem bewährten naturwissenschaftlichen Vorgehen seit Wilhelm von Ockham, dem sich bisher nur die Geisteswissenschaften erfolgreich verweigert haben.
Die Erfolge der Natur- und Ingenieurwissenschaften auf der einen Seite und das Desaster in der Psychologie (in der Tradition der Geisteswissenschaft) andererseits zeigen, wer den größeren Bedarf hat zum Umdenken, wer den größeren Mut braucht zur Reflektion.
: ...Auch hier ist es eine Kombination aus beiden. Nehmen Sie Paul Watzlawicks Beispiel vom Gold. Es gibt einige unbestreitbare "hard facts" wie Masse, Gewicht, Leitfähigkeit,... Das muss man wissen, wenn man Gold verarbeitet. Aber der "soft fact", dass Gold schön ist, dass es ein außerordentliches Gefühl ist, Gold auf der Haut zu spüren, macht es doch erst "objektiv wertvoll". Und nur deswegen wird Gold überhaupt verarbeitet. Schönheit und Empfinden sind aber wieder bei jedem Menschen individuell.
Ja, und? Wir wollen zum bestmöglichen Preis ein- und verkaufen. Und dazu gibt's einen Markt und einen Marktwert. Der Kurs des Goldes geht rauf und runter, aber wer den Kurs für "soft" hält, für den kann seine Pleite ziemlich hart werden...
: Ich finde Ihre Logik sehr nachvollziehbar, in beinahe allen Punkten. Das ist ein Weg, mit dem man sicher sehr gut durch die (Arbeits)Welt kommt.
Danke.
: Ein Punkt allerdings stört mich: ""Sumpf" der "rund 600 psychologischen Richtungen" - und der schrecklichen Folgen dieses Sumpfes für die Anwender der psychologischen Theorien wie beispielsweise der Pädagogen". Das ist natürlich ein schwerer Schlag, schon beinahe unter die Gürtellinie, dass Pädagogen Anwender psychologischer Theorien sind.
Sollte die Situation etwa noch schlimmer sein? In Natur- und Ingenieurwissenschaften ist ganz klar: Die Atomphysik ist die Grundlage der Chemie, die Chemie die Grundlage für die Verfahrenstechnik.
Diese Klarheit und Transparenz gibt uns Ingenieuren die Sicherheit in die Richtigkeit unserer Methoden. Nur deshalb können wir haftbar gemacht werden für Pfusch.
Deswegen kann es einen "Dubbel" geben, in den sogar Arbeites des alten Griechen Archimedes eingeflossen sind, wie auch die Festigkeitswerte der neuesten Legierungen.
Und nun sagen Sie, Jürgen, "die Pädagogik" beruhe nicht nur nicht auf den Erkenntnissen "der Psychologie", sondern pflege völlig unabhängig ihre eigene Grundlagenwissenschaft? Durchaus verständlich bei dem Chaos in "der Psychologie".
Aber die eine Wissenschaft nicht auf der anderen aufbauen zu wollen, das wäre ja, als wollten die Verfahrenstechniker sich ihre eigene Physik "basteln", und die Nachrichtentechniker ebenfalls ihre eigene Physik.
Das bedeutet ja auch, daß "die Pädagogik" keine Forderungen stellt an "die Psychologie".
Etwas ineffizient, nicht wahr? Aber solange die Steuerzahler diese Mißwirtschaft dulden...
Mir scheint, da ist noch einiges zu tun.
: Es gibt eine eigene, selbständige Wissenschaft, mit eigenen Theorien namens Pädagogik. Hier gibt es wie schon erwähnt eine Fülle von verschiedenen Ansätzen, die sich teilweise ergänzen, sich aber auch teilweise widersprechen. Das ist aber kein Sumpf!!!!
Wie gut oder schlecht die Wertung "Sumpf" paßt, das ist Ansichtssache. Eine Wissenschaft aber, die Widersprüche duldet, verliert die Glaubwürdigkeit gegenüber den Laien.
Ich rühre gerade besonders tief in dem herum, was mir eine Wunde der Pädagogik zu sein scheint.
Nicht der einzelnen Pädagogen, denn denen unterstelle ich ein "gutes Herz" und guten Willen. In den gemeinsamen Entscheidungsgrundlagen und Denkweisen aber erkenne ich Fehler, kann sie nun auch logisch beweisen.
Vielleicht bin ich nach Giordano Bruno ja ein weiterer Ketzer, der auf dem Scheiterhaufen landet...

Ciao
Wolfgang Horn

Hi, Jürgen,
: Mein Ansatz ist nicht der eines Erziehers.
Die Begriffe "Prediger", "Erzieher", "Lehrer", "Trainer" und "Coach" gefallen mir alle nicht.
Wir wollen persönlich Zukunft und Sicherheit des Einkommens und des Arbeitsplatzes und daher Zukunft und Wachstum für unsere Unternehmenseinheit und unser Unternehmen.
Dazu müssen unsere Mitarbeiter überdurchschnittlich produktiv zusammen arbeiten.
Dazu brauchen wir Gemeinsamkeit der Entscheidungsgrundlagen. Und zwar keiner diktierten, die man nur widerwillig aus Angst vor Strafen befolgt, sondern aus Einsicht.
Als Führungskräfte suchen wir diese Gemeinsamkeit der Entscheidungsgrundlagen in unserem Verantwortungsbereich zu schaffen. Was zu den schwersten Aufgaben einer Führungskraft zählt, und auch zu den unbequemsten.
Wir Weiterbildner, Trainer, Lehrer können da nur helfen.

: ...ich bin kein Missionar (=Manipulator), sondern eher ein Aufklärer.
Das scheint mir auch die beste Art zu sein, zur Gemeinsamkeit der Entscheidungsgrundlagen beizutragen. Denn der Wissenschaftsbetrieb produziert eine Flut redundanter Theorien, und das verwirrt diejenigen, die letztlich Werte schaffen müssen.
: In unserer Branche, der Softwareentwicklung, ist der Begriff des QM, wenn überhaupt bekannt, sehr negativ besetzt. QM = (Dokumentation * starre, unflexible Regulierungswut)/Kreativität.
Tja, läßt sich auch einfach erklären: Mächtige, weil resultatverantwortliche Führungskräfte haben gern die Chance ergriffen, die unbequeme Aufgabe des Forderns und Vorlebens von Qualität zu delegieren an den QMB.
Dummerweise sind auch die Aufgaben
a) Resultatverantwortung,
b) Mitarbeiter disziplinarisch und fachlich führen,
c) Qualität bewirken und
d) Vorbildfunktion
nicht zu trennen.
Nun wurde aber getrennt, genervte Führungskräfte delegierten die unbequeme und nervige Arbeit, Qualität zu erwirken, an den frisch eingeführten QMB. Und so mancher QMB konnte sich nicht entziehen.
Zweckmäßiger wäre: Die Forderung "Qualität!" muß von den Resultatverantwortlichen kommen, diese müssen Qualität auch konsequent vorleben. Der QMB kann dann wirksamer sein als Berater, wie sich Mühen sparen lassen.
: Diese Voreinstellung ist mittlerweile geändert, durch harte Arbeit ganz nah an den Menschen.
Hihi, im Effekt eben doch "Erziehung" ), d.h. zweckmäßige Änderung der Entscheidungsgrundlagen.
: Ich seh das Ganze aber nicht als Dilemma, sondern als Wirklichkeit. Es gibt Vorgaben, an denen ich nichts ändern kann: Menschen mit all ihren Vorzügen und all ihren Schwächen.
Hm, wieder ein allgemeiner Denkfehler, den man so täglich vor sich hin sagt.
Ein Überbleibsel der biblischen Auffassung, der Mensch sei nach dem Ebenbilde Gottes geschaffen, aber leider als fehlerhafte Samstagsproduktion.
(Wie gut, daß Gott noch keine Rückrufaktion gestartet hat...)
Die Zuordnung von Vorzügen und Schwächen zu einer Person erfordert vorher den Vergleich an einem allgemeingültigen Idealbild.
Das hat die Theologie geschaffen.
Aber jede Person hält sich selbst für optimal. Nicht perfekt, sondern nur so gut, wie sie selbst es nicht besser könnte oder wollte.
Deshalb mögen wir Menschen nicht den Vergleich mit einem Ideal - und die Vergleicher auch nicht.
: Wichtige Prämisse ist dabei, dass Arbeitnehmer grundsätzlich Interesse haben, dass es dem Unternehmen gut geht.
Diese Prämisse ist problematisch. Denn logisch läßt sich beweisen: Unternehmer und Arbeitnehmer haben höchstes Interesse, daß sie sich selbst wohl fühlen. Dazu wollen sie, daß es ihren Kindern und Familien gut geht und ihnen selbst. Deshalb wollen sie Sicherheit ihres Arbeitsplatzes, und als Mittel dazu Zukunft ihrer Unternehmenseinheit und ihres Unternehmens.
Aber wenn die Arbeitnehmer ihre persönlichen Ziele gesichert sehen auf Kosten des Unternehmens, dann muß man mit Illoyalität rechnen.
: (Das ist in unserem Fall schon durch die geringe Größe der Firma gegeben)
Klar. "Gemeinsamer Kampf um die gemeinsame Zukunft" kann sehr gut zusammenschweißen.
: Genauso wichtig ist, dass Top Management die Mitarbeiterorientierung ehrlich meint, und nicht als Gewinnmaximierungsfaktor.
Ach Herrjeh, schon wieder so ein Spruch, den man landesweit auf und ab wiederholt, und der doch nur Heuchelei ist. Denn "Mitarbeiterorientierung" ehrlich zu meinen ist ein Widerspruch in sich.
Denn einem Unternehmer darf nichts wichtiger sein als seine persönliche Zukunft.
Erfolgsbeispiel: "Gewiß habe ich nach Gewinn und Reichtum gestrebt, doch wesentlich nicht, um sie zu genießen, ... [sondern] um die Mittel zur Ausführung anderer Pläne und Unternehmen zu gewinnen..“ (Werner von Siemens, 1816 bis 1892)
Er orientierte sich überhaupt nicht nach seinen Mitarbeitern, sondern allein nach seinen eigenen Zielen. Auf diese Art und Weise war er dann auch glaubwürdig.
Daß seine Mitarbeiter das Ziel "Zukunft und Wachstum für unser Unternehmen und unsere Arbeitsplätze" teilen, sich also alle nach demselben Ziel orientieren, das ist viel besser als Mitarbeiterorientierung.
: Sie denken an Beliebigkeit, beim Auspruch "es gibt keine Wirklichkeit außer der, die wir uns selbst erfinden". Ich nicht. Für mich steckt da ganz viel Wahrheit dahinter. Zum Beispiel kann ich nur auf jemand eingehen, wenn ich seine "Sicht der Welt", eben seine Wirklichkeit nachvollziehen kann.
"Seine Sicht der Welt", sein Abbild der Welt, seine Karte der Welt, ja.
Aber weder Ihre Karte ist die Wirklichkeit, Jürgen, noch meine. Beide sind fehlerhafte Abbilder.
: Genau das ist der Grund, warum Sie manche meiner Gedanken nicht verstehen und auch gar nicht verstehen können, genauso wenig wie ich ihre.
Ja und? Perfektion strebe ich gar nicht an. Nur überdurchschnittlich Resultate. Für die wir bloß produktiver zusammen arbeiten brauchen als unsere Konkurrenz.
: Führung kann doch nur gut sein, wenn sie den "Geführten" als Mensch berücksichtigt.
Führen ist nur möglich, wo Personen uns als Führungskraft akzeptieren. Wo sie meinen: "Was mein Chef, der Jürgen, will, das wird letztlich auch für mich gut sein" und "unter seiner Leitung erreiche ich meine persönlichen Ziele letztlich mit weniger Mühe als unter der Leitung eines anderen."
Das gilt für Trainer, Lehrer und QMB's genauso.
Ciao
Wolfgang Horn