Manager von Heute

Hallo
Welche Tugenden und Charakterzüge und Eigenheiten sollte ein Manager durch die Q-Brille gesehen haben?

Hallo zurück, Metin,
Die Psychologen haben viele Antworten auf Ihre Frage gefunden.
Aber es gibt keinen "Königsweg", wie eine Person diese Merkmale spielen könnte und dann als Führungskraft anerkannt - denn sie wird als Schauspieler erkannt.
Und wer immer einen Charakterzug gefunden hat, der eine Führungskraft ausmacht, wie beispielsweise "Körpergröße" oder "Redekunst", der findet auch Gegenbeispiele wie Napoleon oder Piech.
Und einem Werner von Siemens fehlte wohl die Anpassungsfähigkeit, um in seinem eigenen heutigen Konzern als Führungskraft gefördert zu werden.
Ich halte allgemeingültige Aussagen "was macht eine gute Führungskraft aus" für irreführend und unzweckmäßig.
Ähnlich irreführend und unzweckmäßig wie die Frage: "Was macht die ideale Ehefrau aus?" Das sieht jeder anders.
Ihre Frage muß heute beantwortet werden:
a) Erstens nach den heutigen Anforderungen,
b) und immer konkret auf die jeweilige Situation, die bestimmt ist von der gemeinsamen Aufgabe, den Mitarbeitern, den Kandidaten für die Führungsaufgabe, vor allem der höheren Führungskraft und dem Umfeld.
Besondere Anforderungen gelten heute, wo auch gilt:
"Die Kunst des Managements besteht ohnehin darin, mit weniger Wissen, als es die Mitarbeiter haben, diese zu führen." (Bernd Pischetsrieder)
Wo die Kollegen oder Mitarbeiter hoch qualifiziert und spezialisiert sind, da müssen Führungskräfte deren engagiertes Mitdenken gewinnen.
Dazu müssen sie mindestens folgende Voraussetzungen erfüllen:
a) das Vertrauen der Mitarbeiter erarbeitet: "Was unser Chef will, das wird letztlich auch für uns gut sein." Denn wer seinen Chef als Gegner sieht, denkt eher gegen ihn.
b) Gemeinsamkeit der Entscheidungsgrundlagen. Aber nicht der auf Papier und auf den Lippen, sondern der in den Köpfen.
Alles andere ist sekundär, und alles andere kann von diesen beiden Voraussetzungen abgeleitet werden - im konkreten Fall und unter Beachtung der Umstände.
Dabei werden wir zahlreiche Tugenden wieder finden, wie beispielsweise Fairneß, Fürsorge, oder daß die Führungskraft sich für die gemeinsame Sache härter einsetzen muß als sie es von ihren Mitarbeitern fordert.
Also, Metin, wenn Sie einen konkreten Fall im Auge haben, dann mailen Sie mich an.
Ciao
Wolfgang Horn

Hallo Wolfgang
Ich finde den breiten Ansatz, denn wir von Ihnen gewohnt sind wiedereinmal sehr anregend. Danke
Einen speziellen Fallbeispiel möchte ich nicht anbringen. Jedoch will ich Ihnen gerne den Hintergrund der Frage erhläutern.
In vielen -wirklich vielen, wenn nich meisten- Gesprächen mit Mitarbeitern / Kollegen, kommt man mal auf den Chef zu sprechen ist das Nörgel- und Mießreden des Chefs auf der Tagesordnung.
Abgesehen von sehr persönlichen und unsachlichen Unterstellungen (z.B. der Chef taugt nichts) bis hin zur persönlichen Angriffen ( Er ist ein Blöd..) wird nichts ausgelassen.
Als ich aber mal nachgefragt habe, wie für denjenigen der nahezu optimale Chef aussieht, konnte dieser bis heute noch keine Vorstellung/Bild von diesem mir geben.
Was ich damit sagen will; An welchem Maßstab (möglichst objektiven) können wir die Qualität eines Chefs bewerten.
Wann ist ein Chef ein Chef?

Hallo Metin,
jetzt mal keinen breiten Ansatz, sondern einen sehr engstirnigen.
Was Sie über die Nörgelei schreiben, da finden sich die Chefs in bester Gesellschaft mit der Kantine, der Hauspost und der Zuverlässigkeit des IT-Netzes.
Auch den zweiten Teil Ihrer Beobachtung finden wir in der Kantine auch. Reagieren Sie auf eine Nörgelei mal nicht mit Mit-Nörgeln, sondern fragen: "Wie soll das Essen denn gekocht sein?", sind Sie ein Spielverderber. Schon zerstreut sich die Gruppe, als würden Helden gesucht.
Nun zur Engstirnigkeit: Wer als Arbeitnehmer einen Arbeitsvertrag unterschreibt, der soll auch die Konsequenzen tragen. Basta.
Wenn der Arbeitgeber sagt: "Dies ist ihr Chef", dann hat der Arbeitnehmer immerhin noch die Wahl, wieder zu kündigen. Wenn er bleibt, soll er auch dafür die Konsequenzen tragen. Basta.
Für uns Arbeitnehmer stellt sich also die Frage: Akzeptiere ich diesen Chef, oder gehe ich den Weg der "kleinen Kündigung" (innerhalb des Unternehmens wechseln, "neue Herausforderungen suchen"), oder den Weg der "großen Kündigung" zur Konkurrenz?
Und das hängt sicherlich von den Alternativen ab. Wie sind denn die anderen Chefs, die mich akzeptieren würden?
Und hier kommt die große bange Frage: "Wie erkenne ich schon im Vorstellungsgespräch, ob es mir bei dem Chef gefallen wird, ob ich mich mit ihm werde arrangieren können?"
In einem Land, in dem mehr als 50\% der Ehen wieder geschieden werden, scheint es mit dieser Menschenkenntnis ein Problem zu geben. (Oder auch mit der Ernsthaftigkeit von Versprechen.)
Solch eine Menschenkenntnis wäre auch wertvoll, wenn es um die Einstellung eines neuen Mitarbeiters geht. Oder um die Inspektion eines Teilprojekts, ob das auch ordentlich geleitet wird. Oder wenn unsere Firma verkauft wird - glauben wir, wir können auch in der neuen Mutter Erfolg haben, oder gehen wir sofort?
Zu Personen habe ich ein paar Merkmale. Wieder breit angesetzt, allgemeingültig, ungewöhnlich, aber vor allem für die High-Tech-Industrie wichtig, deren Mitarbeiter besonders hoch qualifiziert und spezialisiert sind - und ohne deren engagiertes Mitdenken nur rote Zahlen zu erwarten sind.
Die wichtigsten:
1. Hat der potentielle Chef ein hohes, fernes, persönliches Ziel? Denn wenn nicht, fehlt ihm die Linie und die Beständigkeit, und wenn wir gerade nach seiner Anweisung unser Bestes gegeben haben, hören wir von ihm "Was innteressiert mich mein Schnee von Gestern?"
2. Bemüht er sich konsequent, den Aufwand zum Erreichen seines Ziels zu minimieren? Wenn nicht, haben wir die Mehrarbeit. Wenn er sich bemüht, dann ist er auch lernwillig.
3. Ist er ein Könner seines Faches? Denn Dilettanten sind Garanten für Mißerfolge - und wer sich als Dilettant hat halten können, der versteht bestimmt die Kunst, einen Mitarbeiter als Sündenbock zu präsentieren.
4. Ist er fähig, ein gemeinsames höchstes Ziel zu setzen, das ihm wie seinen Mitarbeitern wichtiger ist als alles andere in der Zusammenarbeit? Denn nichts schweißt so sehr zusammen wie "gemeinsamer Schweiß für die gemeinsame Sache". Aber dazu muß sich auch der Chef in den Dienst der Sache stellen. Das Gegenbeispiel wäre ein Sonnenkönig wie Ludwig XIV, der sein Volk hungern und für sich arbeiten läßt, während er seinen Spaß hat.
5. Ist er innerlich ausgeglichen oder verbirgt seine Maske eine Fülle von inneren Konflikten? Denn je mehr Konflikte im Chef, desto mehr Arbeit tun wir vergebens.
6. und besonders wichtig für High-Tech-Unternehmen (Wo die Mitarbeiter besonders kritisch sind und an die Qualität von Lehren und Thesen ähnlich hohe Anforderungen stellen, wie sie diese selbst erfüllen müssen): Ist er fähig, Gemeinsamkeit der Entscheidungsgrundlagen zu schaffen, insbesondere der Überzeugungen, der Informationen, die weder beleg- noch widerlegbar sind? Und zwar nicht nur der auf Papier, in den Vorschriften oder auf den Lippen. Sondern der in den Köpfen, aus Einsicht? Denn wer das nicht kann, der ist bereits ein kleiner Diktator oder wird einer.
Metin, das sind ein paar meiner Merkmale. Mehr mit Begründung, warum sie wichtig sind, gern auf Anfrage.

Ciao
Wolfgang Horn

Oh, Martin,
jetzt wird's zu kompliziert für ein Forum, und ich will hier auch keine Seminare wiedergeben.
Solch einen Dissens trage ich lieber Angesicht zu Angesicht aus.
Aber diese Ihre Antwort will nicht einfach als letztes Wort stehen lassen, sondern ein wenig aufklären.
Dazu habe ich den Betreff etwas abgeändert. Die Worte und Begriffe sind etwas anders, die Bedeutung ist dieselbe geblieben:
* Für den Arbeitnehmer die Frage, welcher Führungskraft er folgt und welcher eher nicht.
* Für den Chef, welchem seiner Mitarbeiter er Führungsverantwortung delegiert und welchem nicht.
Zunächst zur Abgrenzung des Dissens: Ich stimme Ihnen zu, Martin, wenn Sie sagen, es gäbe keine allgemeingültige Antwort auf diese Fragen.
Meinten Sie mit "individuell" aus der Sicht des Beobachters? Ja, das ist einer der Gründe der Zustimmung, das ist wohl so.
Können aber taugliche Entscheidungshilfen gegeben werden, hat der Entscheider die Chance, seine individuelle Entscheidung "nach Gefühl" besser vorzubereiten, nicht auf die glänzenden Oberflächlichkeiten herein zu fallen, sondern auf das zu achten, was wichtig ist trotz seiner Unscheinbarkeit.
Wir sind im Prozeß der Aufklärung seit Blaise Pascal und Descartes.
Aufklärung ist der Weg vom Chaos zur Struktur, vom Schätzen zum Messen und Rechnen, vom Schulterzucken: "Der Einsturzteufel hat unsere Kathedrale im Rohbau zusammenbrechen lassen" zur Baustatik.
Jetzt ist es dringend notwendig, durch Aufklärung auch den "Sumpf" der "Soft Facts" gangbar zu machen.
Mit konsequentem Prozeßdenken geht das erstaunlich gut, mit Fragestellungen wie "Wie funktioniert gute Teamarbeit?" und "Wie konnte sie schon funktionieren, als die Schädel unserer Urahnen noch zu klein waren für begriffliche Sprache und begriffliches Denken?"
Die Konsequenz des Prozeßdenkens ist dabei wichtig, sich eben nicht ablenken zu lassen von Kategorien wie "gut" und "böse" oder "richtig" und "falsch". Alles Verallgemeinerungen, die das Prozeßdenken in Sackgassen und Endlosschleifen führen.
Hier liegt auch eine große Schwierigkeit für die Aufklärer: Jede neue Erkenntnis ist eine mindestens kleine Beleidigung für den, der sie nicht selber hatte. Ganz besonders schlimm, wenn es sein Selbstverständnis betrifft. Wer jahrzehntelang sich Mühe gegeben hat, alles "richtig" zu machen, wer stolz ist auf sein Image daraus, der wehrt sich gegen eine Neubewertung seines Tuns und seines Images.
Aber auch die Baumeister des Mittelalters haben gelernt, Baustatik lernen und anzuwenden ist billiger als Einstürze von Kathedralen.
Dies Prozeßdenken im Miteinander ergibt dann aber allgemeingültige "Qualitätsmerkmale" für Chefs.
Die ähnlich allgemeingültig sind wie die Qualitätsmerkmale eines Projektablaufplans: Jedes Projekt ist einzigartig, aber wie oft genügt ein Blick, und wir sehen, wo es im Projekt krachen muß, weil es nicht funktionieren kann.
Einige solcher Merkmale habe ich genannt und kurz begründet.
Ciao
Wolfgang

> Erfolg!

"Du darfs den Chef nicht aus dem Gesatgefüge eines Unternehmens sondiert betrachten!" meint ein Bekannter von mir. Hier herrscht die Meinung, dass eine individuelle, situationsbedingte Beurteilung vorzunehmen ist, nach der die Qualität eines Chefs festgehalten werden kann.
"Schon" ergänzte ich, "Müssen aber Chefs nicht allgemeingültige und fundamentale Merkmale innehabem, an denen diese gemessen werden können, um aus der eher subjektiv empfundenen Bewertung auszubrechen?"
Nach einer belebten Diskussion sind wir zu weiteren Fragen gekommen:
Brauchen wir "Chefs" , "Manager" oder "Unternehmer" und wie Spielen wir als Mitarbeiter in Interaktion zu diesen mit?
Grüße
M.A.