Mitarbeiterzufriedenheit-motivation

Hallo Barbara

Jetzt steh ich ja blöd da, oder vieleicht doch nicht.
Der Druck des Arbeitsmarktes in Deutschland ist aktuell so groß, das einfach alle ihre Klappe halten, die in der Hierarchie in der Mitte unten oder fast ganz unten stehen (Fakt)!
Die Tendenz das selbst Techniker und höhergestellt lieber den Mund halten, ist ein aktueller Trend (alles andere wäre gelogen).
Die aktuelle Praxis zeigt das es sich viele einfach machen und über Ausreden nachdenken, als an der Ursache von Problemen zu arbeiten.
Der Arbeitsplatz ist Heilig und in Gefahr, das sitzt in den Köpfen, ein falsches Wort zur falschen Zeit und schon ist selbst ein guter MA entberlich.
Die Aussage von dir das dann in der Zwischenzeit (von Gespräch zu Gespräch) jeder machen kann was er will sieht so aus, das auf Grund des Druck's nur noch Anweisungen gegeben werden die niemand diskutiert oder zu diskutieren hat, das ist falsch!
Würde sich ein Vorgesetzter dann so verhalten, wird es in dem anstehenden Gespräch richtig Krachen, für mich dann ganz klar, das sich der Vorgesetzte mit seinen Mitarbeitern das ganze Jahr nicht ausseinander gesetzt hat (was er ja eigentlich soll).
Weiter ist es ja wirklich schlimm wenn man sich nur einmal im Jahr unterhält, aber ich habe Beispiele von Unternehmen wo ein Vorgesetzter 50 direkte Unterstellte hat die einfach auf Grund von Werkerselbstkontrolle zu funktionieren haben ohne große Debatten und Projektteams ( zur Info; wenn dort was schief geht wird sofort gekündigt -wie bereits oben erwähnt-).
Also wird jemanden der Kragen zu eng, gehe ich davon aus wenn er wirklich an seinem Job hängt wird er auch unter dem Jahr kommen und sich bei seinem Vorgesetzten Gehör verschaffen, er kommt ja auch wenn Werkzeug kaputt ist, er einen Schaden verursacht hat, wenn er Urlaub braucht, früher gehen will, Ausreden wenn er verschlafen hat oder noch einer Oma über die Straße helfen musste usw. usw....
Mal erlich es gibt JA- SAGER mit denen kann man E nicht arbeiten.
Ich bleibe trotzdem dabei, lieber einmal falsch Unterhalten als nie ( ein Team das keine Worte wechselt hat versagt wer einen anderen Weg kennt soll in mir nennen).
Gruß Steffen
: Hallo Steffen,
: oje, der Mitarbeiter darf nur einmal im Jahr wirklich sagen was er denkt. Das kann meiner Meinung nach nicht zu einer dauerhaften Produktivität führen, weil er ja die restlichen 364 Tage und 23 Stunden des Jahres seine Äußerungen immer dahingehend abwägen muss, ob das was er denkt auch das ist, was die anderen hören wollen. Auch anders herum finde ich die Vorgehensweise eher bedenklich, wenn ein Vorgesetzter sich nur einmal im Jahr wirklich gezwungen sieht, sich mit seinem Untergebenen ausseinander zu setzen. Da kann er ja den Rest der Zeit machen was er will.
: Abgesehen davon glaube ich nicht, dass es zu einem offenen Gespräch kommen kann, wenn Mitarbeiter und Vorgesetzter nur einmal im Jahr für eine sehr begrenzte Zeit offen aufeinander zugehen.
: Und Deine Einschätzung dass ein Vorgesetzter schon weiß, was in den Köpfen seiner Mitarbeiter vorgeht, teile ich überhaupt nicht. Wenn man sich zum Beispiel die Suchtstatistiken anschaut (Alkohol, Tabletten, Essstörungen) dann müsste jeder Vorgesetzte bei mehreren seiner Mitarbeiter alarmiert sein, einfach weil sich die Suchterkrankungen nicht auf das Heer der Arbeitslosen beschränkt. Wenn aber die Suchterkrankungen oft (und gerne) genug übersehen werden, obwohl sie die Leistungsfähigkeit von Mitarbeitern immens beeinflussen, dann liegt es nahe, dass auch andere Hindernisse gerne übersehen werden, weil sie unbequem sind. Insofern ist für mich ein Vorgesetzter auch kein optimaler Erfrager für das Befinden der Mitarbeiter.
: Viele Grüße
: Barbara

Hi, Barbara,
mir scheint, eine Definition des Begriffes "Mitarbeiterzufriedenheit" ist jetzt angebracht.
"Ich bin zufrieden" scheint wohl die Aussage zu sein, die hören möchte, wer Mitarbeiterzufriedenheit sucht.
Aus meiner resultatorientierten Sicht ist für die Zukunft des Einkommens der Mitarbeiter wichtig, daß
a) die Kunden vielleicht über zu hohe Preise maulen, also Unzufriedenheit signalisieren, aber trotzdem bei ihrem Lieferanten erneut bestellen,
b) daß die Investoren vielleicht über zu niedrige Renditen maulen, also Unzufriedenheit signalisieren, aber trotzdem noch Aktien dazukaufen,
c) daß die Mitarbeiter vielleicht über zu niedrige Löhne und eine schlechte Kantine maulen, also Unzufriedenheit signalisieren, sich aber trotzdem entscheiden zu weiterem überdurchschnittlichem Engagement und Mitdenken.
Daher wird derjenige Unternehmer, der wahlweise seine Kunden zufrieden machen will, seine Aktionäre oder seine Mitarbeiter, seine Firma in den Konkurs treiben.
"_Das Ziel einer Firma ist die Produktivität und Zukunftssicherung“ und _Zufriedenheit ist egal, Hauptsache sie arbeiten engagiert mit“ finde ich ziemlich respektlos den Menschen gegenüber."
Auf den ersten Blick kann das so scheinen.
Berücksichtigen wir aber, daß wohl jedem Mitarbeiter die Zukunft seines Einkommens / seiner Rente wichtiger ist als alles andere in der Arbeit und die Zukunft des gewählten Arbeitsplatzes ebenfalls einen hohen Stellenwert hat, dann schon nicht mehr. Dann ist auch er interessiert an der Zukunft seiner gewählten Firma.
Nicht nur respektlos, sondern arbeitsplatzgefährdend ist dagegen eine Einstellung, die die momentane, wenig reflektierte "Zufriedenheit" des Mitarbeiters wichtiger nimmt als die Aussicht auf Zukunft seines Arbeitsplatzes.
Ältere Mitarbeiter: Das Thema "Bewertung der Könner gegenüber hastigen Neulingen" möchte ich nicht weiter vertiefen.
Mobbing: Der Vorwurf "Mobbing", in welcher Form auch immer, beweist Führungsfehler.
"demografischen Entwicklung...Mangel an qualifizierten Arbeitskräften"
Zustimmung.
"Dann werden diejenigen Firmen einen Vorsprung haben, die ihre Mitarbeiter halten können.."
Zustimmung.
"und dazu gehört unter anderem, dass sie sich um die Zufriedenheit ihrer Mitarbeiter kümmern."
Zustimmung: Wenn die Führungskräfte
* erstens die Wettbewerbsfähigkeit ihres Unternehmens haben halten können,
* zweitens ein Arbeitsklima bewahrt haben, daß die guten Mitarbeiter absehen von einem Wechsel zu einem anderen Arbeitgeber.
Einwand: Wenn der Mitarbeiter auch noch zufrieden ist, mag das wie das bekannte Sahnehäubchen sein. Aber notwendig ist es nicht, sondern "nice to have".
Schon gar nicht darf seine Zufriedenheit gesucht werden zu dem Preis, daß Kunden woanders kaufen oder Investoren in andere Firmen investieren.
Aus resultatorientierter Sicht. Ich kenne Soziologen, die das klar anders sehen und die meine Haltung heftig ablehnen. Aber der eine ist arbeitslos, und der andere bei einer Behörde.

"Wenn die Mitarbeitern aber stetig frustriert werden, weil sie die Ursachen für ihre Unzufriedenheit nicht beeinflussen können, dann ist das gesunde Maß überschritten."
Zustimmung.
"Ein Weg um das Maß der Zufriedenheit zu erfassen ist die Mitarbeiterbefragung,..."
Wenn Sie meinen. Ich habe mein Pulver gerade verschossen.
"Das was Mitarbeiten frustriert und ihr Engagement schmälert sind...sondern vielmehr die kleinen Unstimmigkeiten des Alltags."
Mag schon sein.
Die ich aus der Ferne nicht sehen kann.
Sondern die unmittelbar Betroffenen sehen das wohl besser als jeder andere.
"Für mich ist auch nicht der Chef derjenige, dem für das Engagement der Mitarbeiten gedankt werden muss, sondern den Mitarbeitern selbst und dem Chef."
Ein pflichtschuldiges und höfliches "ja".
Aber unterhalb meiner Maske: Der Chef hat darauf den größten Einfluß, aus seinem Arbeitsvertrag hat er die Pflicht, dies Engagement zu wecken, und dies gehört zu den schwierigsten Aufgaben, die eine Person im Beruf schaffen kann.
Deshalb ist mein Lob für ihn größer als das für seine Mitarbeiter.
"Schließlich kann der Chef noch so gut sein, ohne den Willen der Mitarbeiter kriegt er von denen auch kein Engagement."
Das ist eine sehr häufig zu hörende Meinung, ja.
Deine Meinung mag nett sein zu den Mitarbeitern.
Aber sie ist falsch. Vom Mitarbeiter brauche ich nicht mehr, als daß er weiß, für welche persönlichen Ziele und Wünsche er sich engagieren möchte. Wahrscheinlich für die Zukunft seiner Kinder, seiner besseren Hälfte und seine eigene.
Ich zeige ihm dann, wie er seine Ziele leichter erreicht, indem er mir folgt. (Und mit manchem einige ich mich, daß seine Ziele überhaupt nicht zu meinen passen und er suchen sollte, wo er bessere Chancen sieht.)
"Bei der Unterscheidung zwischen Verlaufs- und Ergebnisprotokollen...sondern nur, was entschieden wurde. Daraus kannst Du aber nicht ableiten, dass die Entscheidungen allein vom Chef getroffen worden sind, sondern nur, dass die Entscheidungsfindung nicht dokumentiert wurde."
Zustimmung. Für die Auswertung braucht man noch ein paar mündliche Auskünfte zusätzlich zum Papier.
"...Menschen ...verändern sich ständig,..."
Auch hier führt die resultatorientierte Sicht zu einer abweichenden Meinung: Wir Menschen verändern uns nie. Aber wir passen unsere Kleidung und unser Verhalten an. Wenn wir meinen, durch die Anpassung könnten wir unsere persönlichen Wünsche und Ziele leichter realisieren.
"...nur vielleicht nicht in eine Richtung, die für das Unternehmen günstig ist."
Indiz für Führungsschwäche. Chefs brauchen die Fähigkeit, sich, ihrem Chef und ihrem Team einen Weg zu zeigen, wie alle ihre Pflichten und die wichtigsten persönlichen Ziele und Wünsche leichter realisieren können, indem sie mitziehen - und sich hier und da auch anpassen.
"Es führt aber nicht zu wirklichem Engagement, wenn ein Chef zwar die Mitarbeiter Argumente vortragen lässt, aber letztendlich unabhängig von den Argumenten seine Entscheidung fällt."
Solche Verschwendung von Engagement und Arbeitszeit habe ich schon erlebt, ja.
Bei all diesen Personen habe ich mich gehütet, sie nach dem Warum oder Wozu zu fragen. Aber ich meine, in fast allen Fällen eine Spaltung gesehen zu haben zwischen den Pflichten als Chef, gute Ergebnisse zu bringen, und den Forderungen von Managementtrainern / Predigern von "sozialen Kompetenzen".
"Teamengagement ist sehr komplex und lässt sich nicht auf einen Baustein wie die Wege der Entscheidungsfindung reduzieren."
Aus welcher Sicht?
Aus resultatorientierter, samthandschuhfreier Sicht geht das nämlich durchaus.
Die höhere soziale Kompetenz hat der Chef, der seinen Mitarbeitern die Zukunft ihres Einkommens sichert. Da verzeihen sie ihm sogar, wenn andere ihn einen Choleriker schimpfen.
"Deinen Vergleich von Mitarbeitern mit der Bevölkerung unter Hitler finde ich zum K***.."
Deine Bewertung ist Deine Sache.
Aber bitte prüfe, wie wichtig Du hier Vorurteile nimmst, wie weit Du hier in eine Äußerung Informationen hinein interpretierst.
Zur Sicherstellung:
a) Faschismus und verwandte moderne Regierungsformen sind abscheulich und Vestöße gegen die Menschlichkeit.
b) Wer sie nicht nur ablehnt, sondern analysiert hat, wie Faschisten anders denken als Demokraten, der kann sie fundierter ablehnen - sieht im Detail aber auch die Ähnlichkeiten mit heutigen Verhaltensweisen. Und der Basta!-Manager hat Vieles gemein mit einem Diktator. (Gequält-amüsant ist die Erkenntnis, wenn erklärte Antifaschisten sich wie Basta!-Manager verhalten...)

"Mir ist allerdings nach Deinem Posting weniger als vorher klar, wie Du konkret das Engagement in einem Unternehmen bestimmen willst."
Will ich ja auch gar nicht.
Sondern ich prüfe die Voraussetzungen für dies Engagement und die Symptome.
"Dein Ansatz über die Protokolle zu gehen hast Du selbst nachträglich als wahrscheinlich nicht umsetzbar eingestuft."
Nein, überhaupt nicht. Ich bin mir der Grenzen bewußt. Und daß man sich dazu noch ein wenig umsehen und umhören muß.
Insbesondere bin ich mir der Grenzen der Absicht bewußt, die Mitarbeiterzufriedenheit erkunden, gar anstreben zu wollen.
Die Protokolle sind aber eine so verläßliche Quelle, wie sie schriftliche Belege sind.
Ciao, teile mal mit, was mein Engagement hier gebracht hat.
Ciao
Wolfgang Horn

Hallo Florian,
Du kannst als Externer relativ neutral beobachten und beurteilen, wie die Stimmung und Entscheidungsfindung in einer Firma ist. Dabei gibt es aber drei große Schwierigkeiten:
1. Je größer das Unternehmen ist, an umso mehr Beobachtungssitzungen müsstest Du teilnehmen. Das ist eine Zeit- und Kostenfrage.
2. Wenn jemand in einer Sitzung anwesend ist, der normalerweise nicht dazu gehört, dann ändert sich das übliche Verhalten der Teilnehmenden. Ggf. ist dem Leiter sehr bewusst, dass aus seinem Verhalten Rückschlüsse auf die Stimmung im Team gezogen werden und er berücksichtigt viel stärker und bewusster als sonst die unterschiedlichen Meinungen. Die Mitarbeiter könnten sich anders verhalten, weil _der von außen“ entweder etwas nicht mitkriegen soll oder auf etwas besonders deutlich hingewiesen werden soll.
3. Inwieweit ein Mitarbeiter zufrieden oder unzufrieden ist, lässt sich bei Deiner Vorgehensweise nicht unabhängig von der konkreten Situation feststellen. Du beobachtest Menschen in der Interaktion, d. h. sie agieren und reagieren auf die Umstände. Dagegen erhebst Du mit einem (guten) Fragebogen die allgemeine, von der konkreten Situation relativ unabhängige Stimmung. (Warum ich das wichtig finde, steht in der Antwort auf Wolfgangs Posting.)
Kommunikation ist ein ganz entscheidender Bereich für die Mitarbeiterzufriedenheit und das Engagement, aber Kommunikation ist nicht alles.
Viele Grüße
Barbara

Hallo Wolfgang,
Deine Argumente _Das Ziel einer Firma ist die Produktivität und Zukunftssicherung“ und _Zufriedenheit ist egal, Hauptsache sie arbeiten engagiert mit“ finde ich ziemlich respektlos den Menschen gegenüber. In der heutigen wirtschaftlichen Situation haben viele Mitarbeiter, gerade die älteren, überhaupt keine andere Chance als in einer Firma zu bleiben und zumindest ein gewisses Maß an Engagement an den Tag zu legen, um Mobbing durch die Kollegen zu vermeiden.
Sicherlich ist die Zufriedenheit der Mitarbeiter nicht die allein wichtige Komponente für die Zukunftssicherung einer Firma. Wir werden aber in den kommenden Jahren aus der demografischen Entwicklung heraus einen gravierenden Mangel an qualifizierten Arbeitskräften haben, einfach weil zu wenig Kinder geboren werden. Dann werden diejenigen Firmen einen Vorsprung haben, die ihre Mitarbeiter halten können und dazu gehört unter anderem, dass sie sich um die Zufriedenheit ihrer Mitarbeiter kümmern.
Mitarbeiterzufriedenheit ist keine goldene Kuh, um die alle Firmen tanzen sollen, sondern ein Baustein für die Zukunftssicherung. Wenn ein Chef sich ausschließlich auf das Engagement seiner Mitarbeiter konzentriert und ihm die Zufriedenheit gleichgültig dabei ist, dann wird er in den nächsten Jahren eben nicht mehr zukunftsfähig sein können, wenn seine unzufriedenen Mitarbeiter lieber in eine andere Firma wechseln und mit ihnen das Wissen geht.
Dein Beispiel, dass Mitarbeiter unzufrieden sind, weil die Prämien nicht hoch genug ausfielen ist für mich in sofern stimmig, weil ich nicht daran glaube, dass Menschen mit Geld langfristig zum engagierten Mitarbeiten angeregt werden können. Der Gewöhnungseffekt an hohe Prämien ist zu schnell und Geld ist kein Motivator, weil genug davon da ist (wir haben alle mehr als genug zu essen, wir haben ein Dach über dem Kopf, die meisten machen mehrmals pro Jahr Urlaub, etc.)
Mitarbeiterunzufriedenheit führt in einem gesunden Maß zu Veränderungen, zum Nachdenken über Verbesserungen. Wenn die Mitarbeitern aber stetig frustriert werden, weil sie die Ursachen für ihre Unzufriedenheit nicht beeinflussen können, dann ist das gesunde Maß überschritten. Ein Weg um das Maß der Zufriedenheit zu erfassen ist die Mitarbeiterbefragung, gerade weil sie auch Bereiche erfragen kann, die im üblichen Vorgesetzten-Untergebenengespräch nicht thematisiert werden oder nicht wirklich offen angesprochen werden (z. B. Wechselbereitschaft in andere Firmen, Beurteilung der Führungsqualitäten der direkten und indirekten Vorgesetzten). Bei der Befragung können auch die Frustrations-Klippen erfasst werden, d. h. gerade die Punkte, an denen der Mitarbeiter das Gefühl hat nichts tun zu können, aber eine Änderung begrüßen würde.
Die Vorgaben aus der Norm spielen für mich bei diesen Überlegungen keine Rolle. Ich habe einfach einen anderen Standpunkt als Du bei der Bewertung, was die Zukunftsfähigkeit eines Unternehmens sichert.

Nun zu Deiner Methode, das Engagement der Mitarbeiter zu erfassen:
Das was Mitarbeiten frustriert und ihr Engagement schmälert sind selten die offen ausdiskutierten Entscheidungen, sondern vielmehr die kleinen Unstimmigkeiten des Alltags. Für mich ist auch nicht der Chef derjenige, dem für das Engagement der Mitarbeiten gedankt werden muss, sondern den Mitarbeitern selbst und dem Chef. Schließlich kann der Chef noch so gut sein, ohne den Willen der Mitarbeiter kriegt er von denen auch kein Engagement.
Bei der Unterscheidung zwischen Verlaufs- und Ergebnisprotokollen hast Du mich missverstanden. Ich meine, dass in den meisten Protokollen nicht drinsteht, wie die Entscheidung zustande gekommen ist, sondern nur, was entschieden wurde. Daraus kannst Du aber nicht ableiten, dass die Entscheidungen allein vom Chef getroffen worden sind, sondern nur, dass die Entscheidungsfindung nicht dokumentiert wurde und damit auch keine Rückschlüsse auf die Art der Entscheidungsfindung möglich sind.
Selbstverständlich können sich Menschen nicht nur ändern, sie verändern sich ständig, nur vielleicht nicht in eine Richtung, die für das Unternehmen günstig ist.
Ein Teamleiter kann natürlich nicht alle Befindlichkeiten der Teilnehmer berücksichtigen, er kann aber eine Situation ermöglichen, in der engagiert gearbeitet werden kann. An der Stelle bin ich Deiner Meinung: Aus Individuen muss erst ein Team werden, dass dann gemeinsam mehr erreichen kann als jeder einzelne.
Es führt aber nicht zu wirklichem Engagement, wenn ein Chef zwar die Mitarbeiter Argumente vortragen lässt, aber letztendlich unabhängig von den Argumenten seine Entscheidung fällt. Sonst sehen die Mitarbeiter schnell keinen Sinn mehr darin, ihre Bedenken und Überlegungen vorzutragen und infolge dessen kann der Chef ihnen jeden Freiraum geben ohne dass er sich mit kritischen Äußerungen auseinander setzen muss. Der Freiraum reicht nicht aus, um das Engagement der Mitarbeiter zu sichern. Teamengagement ist sehr komplex und lässt sich nicht auf einen Baustein wie die Wege der Entscheidungsfindung reduzieren.
Deinen Vergleich von Mitarbeitern mit der Bevölkerung unter Hitler finde ich zum K*** (Entschuldigung dass ich an dieser Stelle so deutlich bin). Eine Firma ist kein totalitäres Reich, ein Chef kein Führer in Hitlers Sinn und Menschen unterscheiden sich heute nicht mehr danach, ob ihr Leben lebenswert ist oder ob sie wegen ihrer Abstammung, Gesinnung oder Religion unwertes Leben sind. Wenn Mitarbeiter heute ihrem Chef die Meinung sagen, dann riskieren sie möglicherweise ihren Arbeitsplatz, aber nicht ihr Leben, sie werden nicht gefoltert und auch nicht im KZ interniert. Also lass bitte die Vergleiche von Hitlers Bevölkerung und heutigen Mitarbeitern, das ist nicht vergleichbar.
Mir ist allerdings nach Deinem Posting weniger als vorher klar, wie Du konkret das Engagement in einem Unternehmen bestimmen willst. Dein Ansatz über die Protokolle zu gehen hast Du selbst nachträglich als wahrscheinlich nicht umsetzbar eingestuft. Wie also willst Du den Grad des Mitarbeiter-Engagements erfassen?
Wie schon geschrieben ist für mich das Engagement der Mitarbeiter existentiell notwendig. Genauso wichtig ist aber auch ein gerüttelt Maß an Zufriedenheit bei den Mitarbeitern, damit das Wissen, Können und die Erfahrung langfristig im Unternehmen erhalten bleiben.
Viele Grüße
Barbara

Hallo Steffen,
oje, der Mitarbeiter darf nur einmal im Jahr wirklich sagen was er denkt. Das kann meiner Meinung nach nicht zu einer dauerhaften Produktivität führen, weil er ja die restlichen 364 Tage und 23 Stunden des Jahres seine Äußerungen immer dahingehend abwägen muss, ob das was er denkt auch das ist, was die anderen hören wollen. Auch anders herum finde ich die Vorgehensweise eher bedenklich, wenn ein Vorgesetzter sich nur einmal im Jahr wirklich gezwungen sieht, sich mit seinem Untergebenen ausseinander zu setzen. Da kann er ja den Rest der Zeit machen was er will.
Abgesehen davon glaube ich nicht, dass es zu einem offenen Gespräch kommen kann, wenn Mitarbeiter und Vorgesetzter nur einmal im Jahr für eine sehr begrenzte Zeit offen aufeinander zugehen.
Und Deine Einschätzung dass ein Vorgesetzter schon weiß, was in den Köpfen seiner Mitarbeiter vorgeht, teile ich überhaupt nicht. Wenn man sich zum Beispiel die Suchtstatistiken anschaut (Alkohol, Tabletten, Essstörungen) dann müsste jeder Vorgesetzte bei mehreren seiner Mitarbeiter alarmiert sein, einfach weil sich die Suchterkrankungen nicht auf das Heer der Arbeitslosen beschränkt. Wenn aber die Suchterkrankungen oft (und gerne) genug übersehen werden, obwohl sie die Leistungsfähigkeit von Mitarbeitern immens beeinflussen, dann liegt es nahe, dass auch andere Hindernisse gerne übersehen werden, weil sie unbequem sind. Insofern ist für mich ein Vorgesetzter auch kein optimaler Erfrager für das Befinden der Mitarbeiter.
Viele Grüße
Barbara

Hallo Stefan,
es gibt sie also doch, die Firmen die tatsächlich bei den Mitarbeitern selbst nachfragen
Gab es bei Euch Schwierigkeiten wegen der Abteilungsorientierung? Ich habe es schon erlebt, dass Mitarbeiter einer Abteilung sich sehr viel zufriedener dargestellt haben, um im Vergleich mit den anderen Abteilungen besser dazustehen.
Viele Grüße
Barbara