Mitarbeiterzufriedenheit-motivation

Hallo Florian,
Mitarbeiterbefragungen nutzen natürlich nur dann etwas, wenn aus den Ergebnissen auch Konsequenzen gezogen werden. Ansonsten verkommen sie wie SPC (Show Program for Customer) zu einer sinnlosen bunte-Bildchen-Angelegenheit.
Genauso wie eine systematische Untersuchung eines Produktionsprozesses nicht auf den Wareneingang beschränkt bleiben darf, kann eine Untersuchung der Mitarbeiter nicht auf die Teilnahme an einigen Sitzungen beschränkt sein, wenn man wirklich daran interessiert ist, alle Mitarbeiter einzubeziehen.
Die von Dir genannten Punkte, wie Arbeit menschenwürdiger organisiert werden könnte, kann ich nachvollziehen. Tatsache ist jedoch, dass das in den meisten Firmen nicht mal ansatzweise umgesetzt wird.
Damit eine Firma ein Problem erkennen kann, muss sie erstmal feststellen, ob es ein Problem gibt und wie groß dieses Problem ist. Ab einer bestimmten Firmengröße kannst Du das nicht mehr über Sitzungsbesuche regeln und repräsentativ ist das absolut nicht. Du kannst die Stimmung an einem bestimmten Tag X zu einem bestimmten Thema Y im Rahmen einer Sitzung Z anschauen, aber ob das so ähnlich bei Tag A, Thema B oder Sitzung C gelaufen wäre und wie sich die Firma im Verlauf eines Jahres entwickelt, kriegst Du so nicht raus. Auch dass Herr Meier in Sitzung Z sich ganz anders verhält als in Sitzung C in der nächsten Woche, weil das Umfeld anders ist, er Stress hat oder sein Fußballverein gewonnen hat, wirst Du nicht sehen können (es sei denn Du bist durch Zufall bei beiden Sitzungen). Und ob Herr Meier sich mit dem Gedanken trägt, das Unternehmen zu verlassen, wird er Dir nicht unbedingt sagen.
Was mich an Deiner Argumentation wundert ist die Tatsache, dass wir uns bei Produktionsprozessen einig sind, dass es einen Messplan geben muss, dass Messmittel geeignet sein müssen, dass das Material genügend gut sein muss und dass der Fertigungsprozess eine geringe Streuung haben sollte. Sobald es aber um Menschen geht, lehnst Du jede systematische Untersuchung ab mit der Begründung, das würde schon reichen, wenn man sich nur einen Ausschnitt des _Prozesses“ anschaut.
Dir auch ein Danke für Deine Diskussionsbeiträge!
Viele Grüße
Barbara

Hi, Barbara im neuen Jahr,
damit wir das übergeordnete Ziel im Auge behalten: Zukunft unseres Einkommens, auch das unserer Kollegen.
Jetzt zu den Details.
"Du bist genau der gleiche Mensch geblieben, seit Du vor x Jahren auf die Welt gekommen bist?"
Ich differenziere zwischen mir, meinem Wissen und Glauben, meinen Fähigkeiten und Grenzen, meiner Kleidung und meinem Verhalten.
Was meine Mitmenschen von außen sehen - und ich selbst im Spiegel - das hat sich natürlich gewandelt seit der Zeit, als ein Dreikäsehoch Modellsegelflugzeuge startete und in Einhzelteilen heulend aus dem Baum wieder herausholte. Vor allem trage ich heute keine Lederhosen mehr, das sähe zu äffisch aus.
Aber das, was mich mit "Ich" bezeichnet, das ist dasselbe geblieben - und ich bin mir wichtiger als alles andere.
Abwe genau das fühlt sich auch angegriffen, wenn jemand fordert: "Verändere dich! (Du bist mangelhaft, du bist unfähig, das selbst zu erkennen, aber ich weiß, was gut ist für dich)."
Die Grenze zwischen "ich" und "mein" zieht jeder auf seine persönliche Art und Weise. Das ist persönliche Wertung, und über persönliche Wertungen zu streiten ist so fruchtlos wie Streit über Geschmack.
: Ich meine mit Sicherheit nicht, dass eine Firma sich entscheiden muss ENTWEDER Kunden ODER Aktionäre ODER Mitarbeiter zufrieden zu stellen...
Natürlich weiß der Unternehmer, daß er das Wohlwollen aller dieser Gruppen braucht.
Aber bei wem soll er zuerst sparen und bei wem zuletzt, wenn die Mittel knapp werden?
Wo die Decke zu kurz ist für alle Gruppen, da beginnt das Gezerre - und in diesem Gegeneinander geht die Produktivität noch tiefer in den Keller.
"...nur ist für mich auch die Zufriedenheit der Mitarbeiter ein notwendiges weil zukunfssicherndes Ziel..."
Barbara, diese Worte lese ich wie Deine persönliche Wertung.
Und über Wertungen streite ich nicht, weil das nichts bringt.

"Damit ein Chef das Engagement seiner Mitarbeiter wecken kann, müssen diese grundsätzlich dazu bereit sein."
Ja. Das ist mein Glauben: Allen Menschen sind Grundfähigkeiten angeboren, ihre persönlichen Wünsche und Ziele realisieren und das dazu Notwendige auch tun zu wollen.
Und auch, nicht mehr zu tun, als sie für notwendig halten. So mancher Vorgesetzte aber meint, er dürfe von seinen Leuten eine Übererfüllung ihres Arbeitsvertrages verlangen: Nicht nur von 7 bis 17 Uhr zu malochen, sondern auch noch mit Begeisterung Überstunden zu fahren. Sich mit überflüssigen, kopfgebürtigen und bürokratischen Managementsystemen herumzuschlagen und Freizeit zu opfern für Seminare, die die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens allenfalls auf dem Papier steigern.
Ein vernünftiger Arbeitnehmer wird tun, was er für notwendig hält für die Zukunft seines Einkommens und die Realisierung seiner anderen Wünsche.
Die Kunst ist, ihn daran nicht zu hindern.
"Grundsätzlich gehe ich davon aus, dass alle Mitarbeiter auch arbeiten wollen - Ausnahmen bestätigen hier die Regel."
Wir brauchen uns nur an unsere Schulzeit zu erinnern - an Tage, an denen ein überlasteter oder gar unfähiger Pädagoge uns frustrierte.
"Ein Chef hat andere Aufgaben als seine Mitarbeiter, aber deshalb gebührt der Erfüllung dieser Aufgaben nicht mehr Lob als der Erfüllung der Mitarbeiter-Aufgaben."
Wenn das Dein Glauben ist, Deine persönliche Bewertung, dann werde ich Dir da nicht dreinreden.
Schließlich bist Du es, die von den Konsequenzen dieser Bewertung Glück oder Leid erfährt.
Ich bin nur anderer Meinung - wenn in der Marktwirtschaft Konkurrenz herrscht zwischen Managern unter sich und Mitarbeitern unter sich, dann ergibt sich das Gehalt für einen Manager oder Mitarbeiter aus den Ersatzbeschaffungskosten, falls er zu einem anderen Unternehmen wechseln sollte.
Und wenn Aufsichtsräte meinen, es sei gut für den Aktienkurs, wenn sie einem Vorstand zweistellige Millionengehälter zahlen, dann ist das deren persönliche Wertung. Ich sehe den Zusammenhang zwischen Gehältern für Vorstände und Unternehmenswert differenziert, ich betrachte auch, was geschieht, wenn die Wertschaffenden ihren Chef nicht mehr als Führungskraft schätzen, sondern als ihren Ausbeuter sehen.
"Und jetzt beschreibe ich mal, was passieren kann, wenn Mitarbeiter sehr engagiert und unzufrieden sind..."
"Unzufrieden" und "engagiert" - das ist ein Widerspruch in sich.
"Unzufrieden" und "verzweifelt bemüht" - das paßt schon besser.
Wer nicht wagt, seine Krankheit auszukurieren, der handelt so vernünftig wie ein Schmied, der vor Eile meint, er habe keine Zeit, den Stahl richtig heiß werden zu lassen, bevor er ihn abschreckt.
Er verursacht sich und seinem Arbeitgeber höhere Kosten.
Ein Vorgesetzter, der das fordert, der sollte konsequenterweise auch mit "halb" gehärteten Federn in und nur mit "halb" vulkanisierten Reifen an seinem Auto fahren.
Aber, Barbara, was Du schilderst, das ist kein Einzelfall. Im Projektmanagement nenne ich das die "Kolbenklemmersituation", die in die "Motorplatzersituation" übergeht. Wer Formel 1 schaut, der kennt die Dampfwolken eines Motorplatzers infolge Überforderung und wie rasch aus einem stolzen und überehrgeizigen Rennfahrer eine traurige Gestalt zu Fuß wird.
"Bleifußmanagement" nenne ich das vergleichbare Verhalten, wenn Projektmanager angehalten/gezwungen werden oder aus Unwissen ihr Team ähnlich überlasten - und ohnmächtig zusehen müssen, wie dessen Leistungsfähigkeit trotz "noch mehr Druck" zusammenbricht.
_Menschen unter Druck arbeiten nicht schneller.“ (Tom de Marco, _Der Termin“)
_Vielleicht setzen Manager Druck deshalb so oft ein, weil sie nicht wissen, was sie sonst tun sollen, oder die schwierigere Alternative scheuen.“ (Tom de Marco)
Der Wille zu besseren Ergebnissen und mehr Wettbewerbsfähigkeit ist da, geht im Gegeneinander aber unter - oder aus anderen Ursachen.
"Was nützt Dir also das Engagement der Mitarbeiter, wenn sie nicht zufrieden sind und krank werden?"
Diesem Zusammenhang zwischen Zufriedenheit der Mitarbeiter, Krankheitsrate und Produktivität fehlen Kausalität und Logik. Das kann so sein, ja, beweist aber nichts.
"Es geht bei einer Mitarbeiterzufriedenheits-Untersuchung darum, den Ist-Zustand der Firma in diesem Punkt festzustellen und schleichende Veränderungen frühzeitig erkennen zu können."
Mag schon sein. Hier kann ich einen vermuteten Zusammenhang zwischen Mitarbeiterzufriedenheit und Wettbewerbsfähigkeit der Firma sehen - und wiederum fehlen Kausalität und Logik, diese Unterstellung braucht noch viel, um sich gegen ernstgemeinte und kluge Zweifel halten zu können.
"Deshalb bleibe ich dabei: Mitarbeiterzufriedenheit ist eine wichtige weil zukunfssichernde Aufgabe einer Firma und dazu gehört auch die Messung der Mitarbeiterzufriedenheit."
Das ist wohl Deine Meinung, aber nur behauptet, nicht begründet. Sie hat gewiß einen "wahren Kern", aber dessen Kenntnis allein reicht nicht zur Vorausahnung und Beherrschung von Nebenwirkungen geplanter Maßnahmen.

Ciao
Wolfgang

Das wichtigste für mich ist daß ich zufrieden bin und das arbeitsklima stimmt ... naja muß mal ein kompliment loswerden für die sehr interessanten themen auf eurer seite ! grüße aus köln - alex

: Hallo zusammen
: Nach dem Grundsatz wenn du etwas wissen willst frage, haben wir dieses Jahr eine anonyme Mitarbeiterbefragung durchgeführt.
: Für die Auswahl der Fragen (Anzahl, Struktur, Formulierung) haben wir uns jedoch ein wenig helfen lassen.(Ist nicht immer mit Kosten verbunden)
: Da unser Unternehmen von seiner Struktur her noch übersichtlich ist habe wir die Befragung Abteilungsorientiert durchgeführt.
: Die Ergebnisse waren sehr aufschlussreich jedoch nicht verwunderlich.
: Die Mitarbeiterbefragung hatte eine sehr gute Resonanz so das wir uns entschieden haben diese
: in regelmäßigen Abständen durchzuführen, auch schon um eine Validierung der resultierenden Maßnahmen durchzuführen.
: Gruß Stefan
hauptssache et macht spaß ))) grüße rita

hallo zusammen,
ich habe eine frage von der ich hoffe, ihr könnt sie mir "so auf die schnelle" vielleicht beantworten:
ist es richtig, dass die sog. 3-D Bewertung, sprich "beurteilung von unten" gegen das persönlichkeitsrecht des vorgesetzten verstößt und deshalb in öffentlichen verwaltungen nicht praktizierbar ist- ich habe gehört, dass vorgesetzte in der freien wirtschaft auf dieses recht verzichten und daher beurteilt werden können......- ich selbst arbeite in einer bundesverwaltung, in der turnusmäßig von oben nach unten, nie aber nach oben beurteilt wird...
vielen dank in voraus gabriele

Hallo zurück, Gabriele,
was zwingt eine öffentliche Verwaltung, Modedummheiten der Wirtschaft nachzumachen?
Modedummheiten, die die Führungsstuktur beschädigen, die Produktivität und Flexibilität mindern und die Qualitätskosten in die Höhe treiben?
Meiner Sammlung von Fachartikeln nach wurde die Mitarbeiterbefragung wesentlich wohl von der Personalentwicklung voran getrieben als Hilfsmittel, nun auch die Vorgesetzten "entwickeln" zu dürfen. Material über diese zu bekommen, es ihnen vorzuhalten, damit sie freiwillig ein Seminar besuchen.
Wer sein mittleres Management als "Lähmschicht" verunglimpft, der nutzt das Material der Mitarbeiterbefragung auch gern gegen seine Mittelmanager.
Die Mitarbeiterbeurteilung wird so faktisch zum Mittel höherer Vorgesetzter,
* die mittleren Vorgesetzten unter Druck zu setzen.
* sich bei den Mitarbeitern anzubiedern,
* und zugleich ein dreifacher Führungsfehler.
Aber welcher Navigator auf welchem Ozeandampfer fragt schon die Besatzung, ob er wohl den richtigen Kurs bestimmt habe?
Welcher Fußballtrainer fragt schon die Fans, ob er die richtigen Spieler aufgestellt und die richtige Strategie gewählt hat?
Welcher Fußballschiedsrichter fragt schon welches Team, ob seine Elfmeterentscheidung richtig war?
Welcher General fragt schon seine Truppen, ob ihnen der Gewaltmarsch zur Überflügelung des Gegners gefällt?
Angenommen, der Geschäftsführer hat Frau Müller zur Abteilungsleiterin auserwählt.
Natürlich muß er in ständigem Kontakt zu all seinen Mitarbeitern das "Klima" erschnuppern, hat offen zu sein für hochgezogene Augenbrauen, Klagen oder Beschwerden über Frau Müller.
Wenn er aber seine Mitarbeiter um eine Beurteilung über Frau Müller bittet, dann weckt er selbst damit schwere Zweifel an seinen Fähigkeiten zur Personalauswahl und zur Personalführung.
Ähnlich schwere Zweifel wie erwähnter Navigator oder Schiedsrichter.
Er outet sich für inkompetent in seinen wichtigsten Kompetenzen.
In meinem Projekt würde ich ihn unter vier Augen zum Gespräch bitten und auf meiner Liste der zu fördernden Kräfte fiele er mehrere Etagen nach unten.
Freiheit bedeutet auch die Erlaubnis, sich selbst zum Affen zu machen.
Wenn ein Unternehmer das macht, und seine Aktionäre die Konsequenzen übernehmen, ist das deren Sache.
In Ihrem Fall gehts aber um Steuergelder und Produktivität der öffentlichen Verwaltung.
Deshalb lege ich Einspruch ein gegen diese so sicher nicht gewollte Verschwendung meiner Steuergelder.
Wenn Sie logische Begründungen für obige Thesen wünschen, liefere ich gern.
Ciao
Wolfgang Horn