Mitarbeiterzufriedenheit-motivation

Hallo Barbara,
Sie schwimmen mit der Beurteulung von Vorgesetzten durch Mitarbeiter auf einer Welle, die attraktiv ist für Personalentwickler und jene höheren Führungskräfte, die ihr mittleres Management "Lähmschicht" nennen.
So verständlich diese Attraktivität auch ist, in einem Unternehmen, in dem gilt:
Management ist der Beruf, für Zukunft und Wachstum der eigenen Unternehmenseinheit und des Unternehmens
a) überdurchschnittliche Resultate zu erwirken und
b) überdurchschnittliche Steigerung der Produktivität. (Teambau-Grundsatz),
da darf der resultatverantwortliche Manager eine mit Nebenwirkungen so schwer belastete Maßnahme wie die Beurteilung der FK durch ihre Mitarbeiter nicht einführen, ohne vorher die Auswirkungen auf die Ergebnisse geprüft zu haben.
Solche eine Betrachtung habe ich aber noch nicht gelesen. Haben Sie eine solche Betrachtung, die Ihnen ein gutes Gewissen gibt, wenn Sie diese Maßnahme weiter empfehlen?
Ciao
Wolgang Horn
P.S. Vor allem brauchen wir Qualität in den Grundlagen für das Management.

Hallo Barbara,
Sie schwimmen mit der Beurteulung von Vorgesetzten durch Mitarbeiter auf einer Welle, die attraktiv ist für Personalentwickler und jene höheren Führungskräfte, die ihr mittleres Management "Lähmschicht" nennen.
So verständlich diese Attraktivität auch ist, in einem Unternehmen, in dem gilt:
Management ist der Beruf, für Zukunft und Wachstum der eigenen Unternehmenseinheit und des Unternehmens
a) überdurchschnittliche Resultate zu erwirken und
b) überdurchschnittliche Steigerung der Produktivität. (Teambau-Grundsatz),
da darf der resultatverantwortliche Manager eine mit Nebenwirkungen so schwer belastete Maßnahme wie die Beurteilung der FK durch ihre Mitarbeiter nicht einführen, ohne vorher die Auswirkungen auf die Ergebnisse geprüft zu haben.
Solche eine Betrachtung habe ich aber noch nicht gelesen. Haben Sie eine solche Betrachtung, die Ihnen ein gutes Gewissen gibt, wenn Sie diese Maßnahme weiter empfehlen?
Ciao
Wolgang Horn
P.S. Vor allem brauchen wir Qualität in den Grundlagen für das Management.

Hi, Barbara,
"...kann eine Untersuchung der Mitarbeiter nicht auf die Teilnahme an einigen Sitzungen beschränkt sein, wenn man wirklich daran interessiert ist, alle Mitarbeiter einzubeziehen."
Wohl wahr, aber wozu der Aufruhr? Um sich selbst und seine Wichtigkeit im ganzen Konzern bekannt zu machen? Alle Mitarbeiter von der Arbeit abhalten für ein hohes Honorar?
Welcher Arzt untersucht bei Pestbeulen schon jede einzelne Beule, bevor er seine Diagnose trifft und seine Therapie einleitet?
Wer die Zukunft und das Wachstum dieser Firma will, dem genügt die sichere Diagnose. Und für die wird er Aufwand und Kosten nicht größer treiben als unbedingt notwendig.
"Ab einer bestimmten Firmengröße kannst Du das nicht mehr über Sitzungsbesuche regeln und repräsentativ ist das absolut nicht."
Das ist auch nicht notwendig, wenn Du ein Gespür / eine Meßmethode hast, die ungeschriebenen Gesetze zu erkennen: "So führen wir bei uns Besprechungen durch! Selbstverständlich, es gibt keine bessere Art und Weise!"
Dann kannst Du in erster Näherung davon ausgehen, daß diese Art und Weise überall gilt bis auf die Ausnahmen, die Dir auf einen fragenden Blick schon jemand erklären wird.
Oder mit anderen Worten: Du kannst überall am Fisch den Geruch seines Kopfes erschnuppern - und gewiß sein, woanders riecht es nicht viel anders.
Ciao
Wolfgang Horn

Hallo Barbara
: Was mich an Deiner Argumentation wundert ist die Tatsache, dass wir uns bei Produktionsprozessen einig sind, dass es einen Messplan geben muss, dass Messmittel geeignet sein müssen, dass das Material genügend gut sein muss und dass der Fertigungsprozess eine geringe Streuung haben sollte. Sobald es aber um Menschen geht, lehnst Du jede systematische Untersuchung ab mit der Begründung, das würde schon reichen, wenn man sich nur einen Ausschnitt des _Prozesses“ anschaut.
Das System macht über 90\% der Probleme und Fehler aus, das ist der Grund, warum ich den Fokus auf den heute üblichen Umfragen nicht unterstütze. Wenn ich als Manager alles tue, damit der Prozess optimal auf das Gesamtziel des Unternehmens ausgerichtet ist und damit die Mitarbeiter stolz auf die Arbeit sein können, kann ich mir Umfragen ersparen. Es ist nach Pareto eine mögliche Zeitverschwendung, sich mit Dingen zu beschäftigen, die wenig bringen, wenn die Punkte nicht angegangen werden die viel bringen würden. Du hast sicher auch nicht daran gedacht, dass es klar ist, was alles getan werden muss, damit die Mitarbeiter Freude an and er Arbeit haben. (z.B. Demings 14 Managementregeln).
Mal eine Gegenfrage, in welcher Firma hat sich nach einer Mitarbeiterumfrage die Mitarbeiterzufriedenheit (und das Quzalitätsniveau) merklich verbessert?
Wenn gemessen werden soll, würde ich Fluktuation, Kranheitstage, Brände oder Unfälle im Unternehmen, wieviele Neueintritte basieren auf Empfehlungen von Mitarbeitern, usw. messen. gerade weil ich für klare Strukturen bin, würde ich nie eine der heute üblichen Mitarbeiterumfragen durchführen.
Ein kleines Beispiel: Das Management könnte mit einem Autofahrerer verglichen werden. Das Gaspedal ist der Druck, den ich auf die Leute ausübe. Bei Vollgas weiss ich, dass mehr als 50 Kilometer pro Stunde anstehen, auch ohne es zu messen. Wenn ich langsamer werden will muss ich vom Gas gehen auf den Tacho schauen verändert die Geschwindigkeit nicht. Erst, wenn die Geschwindigkeit ungefähr stimmt, lohnt sich der Blick darauf.
Entschuldige, dass ich so wenig Zeit habe für das Diskussionsforum.
Gruss Florian
www.qm-online.ch

Danke, Birgit, und ein fröhliches Moin von der Isar,
"Bestimmte Fragen, die den Vorgesetzten negativ erschienen, für die eigene Führungsqualität, konnte ich nicht einbringen. Nun steh ich da und muss sehen, wie ich weiterkomme."
Fußball, heißt es, sei der Deutschen Nationalsport.
Mag sein - jedenfalls am Samstag nachmittag und abend.
Aber von Montag morgen bis Freitag 15:00 ist es eher "Manager-Bashing", zumindest im Geiste seinen Chef abzuwaschtn für seine Dreistigkeit, uns trotz seiner für uns Mitarbeiter so offensichtlichen Inkompetenz Anweisungen erteilen zu wollen.
Wir fachlich kompetenten Mitarbeiter halten uns natürlich für viel zu vornehm, um in die sumpfigen Niederungen des Managerdaseins abzusteigen...
Zudem führen viel zu viele Manager einen Zweifrontenkrieg, denn sie sind ja zugleich auch Mitarbeiter ihres Vorgesetzten.
Wie der Kommissar in den meisten Fernsehkrimis - er kämpft einen heldenhaften Kampf gegen den listigen, schlauen Mörder und zugleich einen verlorenen Kampf gegen seinen dumm-frechen Kriminalrat.
Fernsehproduzenten meinen halt, das käme an beim Publikum.
In den paar Fällen, wo ich eine durchgeführte Vorgesetztenbeurteilung beobachten durfte, da hatte die erste Führungsriege schon lange auf die "Lähmschicht" des mittleren Managements gewettert, die sei unfähig bis bösartig unwillig, ihre klugen und höchst notwendigen Strategien umzusetzen.
Nachher lachten Teile der Belegschaft über geknickte Team- und Abteilungsleiter im Seminar "soziale Kompetenzen" (ich vermute, der Personalentwickler war sich bewußt, wie dies Signal der "Zwangstherapie" den gewünschten Effekt des Seminars an sich mehr als kaputt machen kann, aber der Zorn seines GF war wohl größer als dessen Bereitschaft, seinem Experten zuzuhören), andere nahmen noch geknickter ihre persönliche Entsorgung hin (Frühpensioniering).
Hinweis für alle, die solch eine Aktion "Vorgesetztenbeurteilung" vorhaben:
1. Nicht ohne willensstarke Forderung der höchsten Autorität im Unternehmen.
2. Nicht ohne einen unterschriebenen Arbeitsvertrag beim nächsten Arbeitgeber. Denn wer in der Stabsleiste eines Unternehmens zum Mittäter wird in solch einer Gemeinheit gegen das mittlere Management, der findet sich anschließend im "Treibsand" wieder, im zumindest passiven Widerstand eben jenes mittleren Managements.

Wolfgang

P.S. zur Abgrenzung: In meiner erdachten Nuts&Bolts GmbH gibt's den Herrn König als GF, einen Herrn Graf als Leiter Produktion und einen Herrn Baron als Projektleiter.
Natürlich muß sich jeder dieser Chefs persönlich informieren über die Qualität der Führungstätigkeit seiner führenden Mitarbeiter.
Natürlich muß er offen sein für Mißfallensbemerkungen und Beschwerden der Mitarbeiter.
Aber er darf diese Bemerkungen und Beschwerden n i c h t nach den Maßstäben der Mitarbeiter bewerten, sondern nur nach seinen eigenen. Ansonsten verliert er an Anerkennung seiner Mitarbeiter als Chef, der weiß, wo es hingehen muß. Und ohne diese Anerkennung müßte er konsequenterweise sein Gehalt ebenso reduzieren, wie er das eines Lagerarbeiters reduzieren würde, der sich mutwillig einen Arm abgeschnitten hat.
"Wichtig scheint es mir aber..., durch persönlichen Verkehr mit den Leuten, durch teilnehmendes Eingehen in ihre kleinen Wünsche und Bedürfnisse, durch Aufrechterhaltung ihrer Hoffnung auf Zukunft einen guten Geist unter den ... Leuten zu erhalten resp. zu erwecken. ... Wenn die Leute nicht immer per wir in Geschäftsangelegenheiten sprechen, nicht Gelegenheit haben, sich bei Ehren und Sorgen des Geschäfts beteiligt zu fühlen, so kann man kein treues Festhalten, auch in trüberen Zeiten, verlangen und erwarten. Meine Praxis, stets mit allen tüchtigen Leuten im Privatverkehr umzugehen, als wären sie ganz meinesgleichen, und geschäftliche Angelegenheiten, die sie angehen, so mit ihnen zu besprechen, als wären es ihre Sachen so gut wie die meinigen - eine Praxis, die mir übrigens natürlich, daher auch kein weiter Verdienst ist - hat sich stets als sehr zweckmäßig erwiesen. Einige Male lade ich jährlich Werkführer und Bürobeamte ein etc.. Das erweckt persönliches Attachement, welches manches andere erleichtert. Strenge verträgt sich damit sehr wohl." (Werner von Siemens)

Danke, Birgit, und ein fröhliches Moin von der Isar,
"Bestimmte Fragen, die den Vorgesetzten negativ erschienen, für die eigene Führungsqualität, konnte ich nicht einbringen. Nun steh ich da und muss sehen, wie ich weiterkomme."
Fußball, heißt es, sei der Deutschen Nationalsport.
Mag sein - jedenfalls am Samstag nachmittag und abend.
Aber von Montag morgen bis Freitag 15:00 ist es eher "Manager-Bashing", zumindest im Geiste seinen Chef abzuwaschtn für seine Dreistigkeit, uns trotz seiner für uns Mitarbeiter so offensichtlichen Inkompetenz Anweisungen erteilen zu wollen.
Wir fachlich kompetenten Mitarbeiter halten uns natürlich für viel zu vornehm, um in die sumpfigen Niederungen des Managerdaseins abzusteigen...
Zudem führen viel zu viele Manager einen Zweifrontenkrieg, denn sie sind ja zugleich auch Mitarbeiter ihres Vorgesetzten.
Wie der Kommissar in den meisten Fernsehkrimis - er kämpft einen heldenhaften Kampf gegen den listigen, schlauen Mörder und zugleich einen verlorenen Kampf gegen seinen dumm-frechen Kriminalrat.
Fernsehproduzenten meinen halt, das käme an beim Publikum.
In den paar Fällen, wo ich eine durchgeführte Vorgesetztenbeurteilung beobachten durfte, da hatte die erste Führungsriege schon lange auf die "Lähmschicht" des mittleren Managements gewettert, die sei unfähig bis bösartig unwillig, ihre klugen und höchst notwendigen Strategien umzusetzen.
Nachher lachten Teile der Belegschaft über geknickte Team- und Abteilungsleiter im Seminar "soziale Kompetenzen" (ich vermute, der Personalentwickler war sich bewußt, wie dies Signal der "Zwangstherapie" den gewünschten Effekt des Seminars an sich mehr als kaputt machen kann, aber der Zorn seines GF war wohl größer als dessen Bereitschaft, seinem Experten zuzuhören), andere nahmen noch geknickter ihre persönliche Entsorgung hin (Frühpensioniering).
Hinweis für alle, die solch eine Aktion "Vorgesetztenbeurteilung" vorhaben:
1. Nicht ohne willensstarke Forderung der höchsten Autorität im Unternehmen.
2. Nicht ohne einen unterschriebenen Arbeitsvertrag beim nächsten Arbeitgeber. Denn wer in der Stabsleiste eines Unternehmens zum Mittäter wird in solch einer Gemeinheit gegen das mittlere Management, der findet sich anschließend im "Treibsand" wieder, im zumindest passiven Widerstand eben jenes mittleren Managements.

Wolfgang

P.S. zur Abgrenzung: In meiner erdachten Nuts&Bolts GmbH gibt's den Herrn König als GF, einen Herrn Graf als Leiter Produktion und einen Herrn Baron als Projektleiter.
Natürlich muß sich jeder dieser Chefs persönlich informieren über die Qualität der Führungstätigkeit seiner führenden Mitarbeiter.
Natürlich muß er offen sein für Mißfallensbemerkungen und Beschwerden der Mitarbeiter.
Aber er darf diese Bemerkungen und Beschwerden n i c h t nach den Maßstäben der Mitarbeiter bewerten, sondern nur nach seinen eigenen. Ansonsten verliert er an Anerkennung seiner Mitarbeiter als Chef, der weiß, wo es hingehen muß. Und ohne diese Anerkennung müßte er konsequenterweise sein Gehalt ebenso reduzieren, wie er das eines Lagerarbeiters reduzieren würde, der sich mutwillig einen Arm abgeschnitten hat.
"Wichtig scheint es mir aber..., durch persönlichen Verkehr mit den Leuten, durch teilnehmendes Eingehen in ihre kleinen Wünsche und Bedürfnisse, durch Aufrechterhaltung ihrer Hoffnung auf Zukunft einen guten Geist unter den ... Leuten zu erhalten resp. zu erwecken. ... Wenn die Leute nicht immer per wir in Geschäftsangelegenheiten sprechen, nicht Gelegenheit haben, sich bei Ehren und Sorgen des Geschäfts beteiligt zu fühlen, so kann man kein treues Festhalten, auch in trüberen Zeiten, verlangen und erwarten. Meine Praxis, stets mit allen tüchtigen Leuten im Privatverkehr umzugehen, als wären sie ganz meinesgleichen, und geschäftliche Angelegenheiten, die sie angehen, so mit ihnen zu besprechen, als wären es ihre Sachen so gut wie die meinigen - eine Praxis, die mir übrigens natürlich, daher auch kein weiter Verdienst ist - hat sich stets als sehr zweckmäßig erwiesen. Einige Male lade ich jährlich Werkführer und Bürobeamte ein etc.. Das erweckt persönliches Attachement, welches manches andere erleichtert. Strenge verträgt sich damit sehr wohl." (Werner von Siemens)