Mitarbeiterzufriedenheit-motivation

Hallo Steffen
ich habe mir erlaubt inen neuen Beitrag zu eröffnen, ich glaube wir sind im Bereich Paradigmen (Grundhaltungen, -einstellungen) angelangt.
Titel des Beitrags: Philosophie kommt vor den Werkzeugen
Hoffe wir können das Thema im nächsten Jahr vertiefen.
Einen guten Rutscht wünscht Dir
Florian


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Hallo Florian
Wolfgang hat es gleich erkannt, klar werden wir nicht gleich entlassen, für mich wird aber beim lesen von Kommentaren immer wieder klar, das jeder um zu einer Lösung in seinem Unternehmen zu kommen andere Wege gehen muß.
Trotz alledem wird es immer wieder Vorgaben vom Chef geben um besseres zu ereichen, die Extrem wehtun, oder etwas mühsam aufgebautes niederreisen (Vertrauen).
Bei uns schaffen fast 800 Leute und fast 70\% auf Werker Ebene, der Umsatz ist extrem hoch (xxxMil.) somit auch der Druck keine Verluste zuzulassen (soviel zum Druck auf die Führungskräfte).
Lasse ich die Führungskräfte machen was sie wollen, hat ein kleiner Fehler bei den heutigen Marktauswirkungen einen Gau zur Folge der das AUS bedeuten kann.
Nur ein Beispiel aus der Automobilindustrie einer hat vergessen den Brieselungstest ins Protokoll einzutragen ( den bei vielen werden die Dokumente an der Basis gepflegt) und ab sofort wird dieser nicht durchgefüht und da Sommer ist und es 3 Monate nicht richtig regnet, merkt keiner das man das falsche Dichtmittel oder die falsche Dichtung eingesetzt hat, jetzt steht der Hof voll mit 1000 FZ die man nicht verkaufen kann (und Tschüß mein tolles Unternehmen dem ich die Zügel zurückgeworfen habe).
Man sollte wirklich wissen welche Führungskräfte wo eingesetzt sind, das tun eben manchen weh.
Einen guten Rutsch ins neue Jahr
Gruß steffen

Hi, Steffen, ist Sylvester schon Karneval und Halau?
"Wenn bei uns ein Mitarbeiter unzufrieden ist entlassen wir ihn einfach, dann sparen wir uns die Arbeit einer Messung."
Das nehme ich nicht ernst, nein, das nehme ich als Scherz.
Begründung:
_Was Du nicht willst, das man Dir tu, das füg auch keinem anderen zu!“ (_Quod tibi fieri non vis, alteri ne feceris!“, römisches Sprichwort)
Wer dagegen verstößt, der verscherzt sich Sympathie, Achtung und Engagement seiner Mitarbeiter.
Wer als Geschäftsführer aber jeden entlassen will, der unzufrieden ist, der müßte bei sich anfangen.
"Nochmal zum Anfand, in meinem Kommentar zum Anfang hatte ich klar ausgesagt das mit dieser Vorgehensweise nur vergangene Daten zu erhalten sind und die Mitarbeiterzufriedenheit nicht messbar und auch nicht darstellbar ist."
Man könnte denselben Weg gehen, den die Psychologen mit der Intelligenz gegangen sind: Weil der Begriff "Intelligenz" in der Kalahari eine andere Bedeutung hat als in Manhattan (in Manhattan kannst Du Wasser kaufen, in der Kalahari mußt Du suchen, das erfordert andere Denkweisen und eine andere Form von Intelligenz), legen Psychologen Dir einfach einen Fragebogen als Intelligenztest vor und definieren Intelligenz als das, was der Test gemessen hat.
Weil ich Verschwendung ablehne, habe ich ausgeführt, was machbar ist - und auch sinnvoll für die Zukunft von Unternehmen und Arbeitsplätzen.
"Nochmals zum Personalwesen zu kommen, wie entstehen den die Beurteilungen der Führungskräfte.."
Wir brauchen das erst bei Unternehmen, die so weit gewachsen sind, daß der Geschäftsführer nicht mehr jeden Mitarbeiter bei der Arbeit erlebt.
Dann wird er einige Zeit herum rätseln, wen er fördern oder eher entlassen soll, wird manchen Fehlgriff tun und Opfer mancher Intrige werden.
Dann wird er seine Führungskräfte auffordern, ihm über die Mitarbeiter zu berichten. In einer Form, wo der Personalchef sofort gute Beiträge liefern will und der Betriebsrat genauso.
Und wenn die Firma eine Dekade weiter gewachsen ist, dann werden die Führungskräfte nach Kennzahlen befördert, und wahrscheinlich diejenigen, die diese Kennzahlen besser schwindeln konnten.
"Klar wird jedes Problem direkt und aktuell bei uns besprochen und nicht bis zum Jahresende gewartet.."
Alle? Oder über die sachlichen hinaus auch die persönlichen?
Weiß Dein Chef, welcher seiner Mitarbeiter wieviele Kinder hat und in welchem Alter? Und wer welche Hobbies hat und dort Fähigkeiten beweist, die er auch in der Firma bringen könnte, wenn sein Chef nur auf die Idee käme?
"Team..viele Probleme...übersehen wir ... Hierarchie"?
Mancher lehnt die Hierarchie ab, weil die Vorgesetzten, die er sieht, Mangementlehren anwenden, die für unqualifizierte Arbeiter optimal waren.
Aber: Je qualifizierter die Mitarbeiter, je engagierter die mitdenken können und wollen, desto klarer muß immer einer das letzte Wort sprechen. Desto wichtiger ist für bessere Ergebnisse eine enge Führungsspanne! Ja, richtig gelesen: Eine enge Führungsspanne. Die breiteste Führungsspanne (viele Arbeiter pro Vorarbeiter) ist günstig, wo tumbe Massenfertigung verlangt ist und wo nicht diskutiert, sondern befohlen wird.
Aber je engagierter die Mitarbeiter, desto weniger Befehlsausgabe, desto mehr Diskussionen. Und damit die sich auch lohnen, brauchen wir Chefs nach diesem Muster
"Ein Vorstandsvorsitzender muß eine Aura schaffen, in der sein Team sich mit seinen positiven, negativen, kreativen Elementen voll einbringen kann. Was dabei herauskommt, ist immer kontrovers. Irgendwann muß die Analysephase aber abgeschlossen werden und der Vorsitzende auf den Putz hauen: Schluß, aus, ..., so wird's gemacht." (Helmut Werner, der Mercedes-Benz zum Goldesel gemacht hat)
Desto wichtiger ist eine klare Hierarchie. Sowie Chefs, die kompetent sind, das engagierte Mitdenken zu wecken und zu nutzen.
Ist das nicht eigentlich banal?
"Unser QM beinhaltet wie es anscheinen rübergekommen ist, definitiv kein Jahresmitarbeitergespräch!!!"
Logisch. Ist nicht seine Aufgabe.
Aber wenn erkennbar ist, daß sich die Qualitätskosten senken lassen durch eine Verbesserung der Personalauswahlinstrumente, dann wird der QMB sich mal zu seinem Personalchef an den Mittagstisch setzen.
"hofe nachdenklich gemacht zu haben"
Naja, wozu ist das Forum denn da? (Und siehe oben den lateinischen Spruch.)
Ciao
Wolfgang Horn

Hallo Steffen
: Nochmals zum Personalwesen zu kommen, wie entstehen den die Beurteilungen der Führungskräfte, holt man da einen Wudu - Mann oder wird sich da nicht auch Unterhalten?
Mit der Beurteilung der Führungskräfte wird nur die eine Ungerechtigkeit, nähmlich die Mitarbeiterbeurteilung, verdoppelt. Dies sind genau die Mssnahmen, welche Menschen unzufrieden machen. Nehmt den Druck von den Verantwortlichen und lasst ihnen Raum, schon sind die meisten auch wieder menschlich unterwegs mit ihren Mitarbeitern.
Ich finde es ein Schweinerei, wenn das oberste Management fast unmögliche Ziele vorgibt (Umsazzuplus von ??\% oder weniger Fehler umsoviel ??\%) und sich dann wundert, wenn Krieg ausbricht. Den Krieger darüber zu befragen, ob er den Krieg liebt und zufrieden ist, dürfte dann noch Makulatur sein.
Deine Aussage, dass Mitarbeiter einfach entlassen werden, wenn sie unzufrieden sind, muss ein Witz sein. Ansonsten können wir die Diskussion lassen, da der Nachholbedarf entsprechender Theorien in Eurer Firma einfach zu gross sein dürfte.
Gruss Florian


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:Hallo Barbara
: 1. Je größer das Unternehmen ist, an umso mehr Beobachtungssitzungen müsstest Du teilnehmen. Das ist eine Zeit- und Kostenfrage.
Du kennst meine Theorie: Das vom Management aufgebaute System, bestimmt zu einem grossen Grad das menschliche Verhalten. Wäre es da nicht möglich, ein paar wenige Sitzungen zu "beobachten" und von den Beobachtungen auf das System zu schliessen. Veränderungen in diesem Bereich umzusetzen und bei postitivem Resultat auf andere Bereiche auszudehnen. Wenn das System Fehler hat, also Eigenschaften, welche den Menschen die Zusammenarbeit erschweren, müsste doch eigentlich Systemanpasungen auch in anderen Bereichen die gleichen, positiven Effekte haben.
Am Rand noch eine Bemerkung: Als Externer werde ich in fast jeder Firma von Mitarbeitern angesprochen, die mir neben Ihrer Unzufriedenheit auch konkrete Hinweise geben, was geändert werden müsste (natürlich aus ihrer Sicht). Ich erstelle daraus auch oft einen anonymisierten Bericht an die Leitung. Meist interessiert es diese gar nicht, weil sie es schon wissen und einfach anders sehen.
Ein weiteres Problem das mir immer wieder über den Weg läuft ist die Tatsache, dass Mitarbeiterzufriedenheit, wie Kundenzufriedenheit oft auch, nur knapp ereicht werden will. Es gibt wenig Führungen, die mit ihrem Handeln unterstreichen, dass sie soviel wie möglich tun wollen, sondern eher soviel wie nötig (ist ja auch das Kredo der ISO, mit der Anforderungserfüllung).
Kunden- wie Mitarbeiterumfragen werden oft nach dem Gusto der Führung beurteilt. "Sieht ja gar nicht so schlecht aus!"
Ich bin sicher, dass Du eine Mitarbeiterumfrage organisisern könntest, die wirkliche Informationen zu Tage fördert. Wie oft denkts Du werden diese dann auch als Anlass zur Veränderung genommen?
Ich muss Dir ganz ehrlich sagen, Mitarbeiterumfragen würde ich in meinem Unternehmen keine durchführen. Ich würde die Mitarbeiter-Beurteilungen sterben lassen, nummerische Ziele vermeiden, die Kommunikation fördern, die Mitarbeiter so ausbilden, dass sie selbständig gewisse Managementaufgaben übernehmen können(Q-Teams, Wartung, Arbeitsplatzeinrichtung, Verschwendung usw.), die Mitarbeiter als Menschen fördern (nicht nur arbeitszentrierte Ausbildung bezahlen!), langjährige Arbeits-Verträge machen, am Unternehmen beteiligen, regelmässig über wichtige Vorgänge im Unternehmen informieren, soviel Kundenkontakt wie möglich organisieren, usw. Viele Unternehmen machen nicht einmal das Minimum. Ich kam mir als Mitarbeiter, der Fragen beantworten musste, immer etwas verschaukelt vor, da ich das Gefühl nicht los wurde, einer Alibiübung Vorschub zu leisten. Am liebsten hätte ich mich geweigert - was für Antworten können wir wohl von solchen Mitarbeitern erwarten?
Danke für die interessante Diskussion.
Gruss Florian


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Hallo Wolfgang,
meine Antwort hat ein bisschen länger gebraucht; mein Schreibtisch ist gerade ein bisschen voll.
Ich meine mit Sicherheit nicht, dass eine Firma sich entscheiden muss ENTWEDER Kunden ODER Aktionäre ODER Mitarbeiter zufrieden zu stellen und ansonsten die Füße hochlegen sollte. Das führt sie in den Konkurs. Ich arbeite mit Sicherheit auch resultatorientiert, nur ist für mich auch die Zufriedenheit der Mitarbeiter ein notwendiges weil zukunfssicherndes Ziel (Beispiel s. unten).
Damit ein Chef das Engagement seiner Mitarbeiter wecken kann, müssen diese grundsätzlich dazu bereit sein. Grundsätzlich gehe ich davon aus, dass alle Mitarbeiter auch arbeiten wollen - Ausnahmen bestätigen hier die Regel. Ein Chef hat andere Aufgaben als seine Mitarbeiter, aber deshalb gebührt der Erfüllung dieser Aufgaben nicht mehr Lob als der Erfüllung der Mitarbeiter-Aufgaben. Jede Arbeit ist wichtig, damit eine Firma ihre Zukunft sichern kann, die des Pförtners genauso wie die des Vorstands.
Menschen verändern sich nicht? Du bist genau der gleiche Mensch geblieben, seit Du vor x Jahren auf die Welt gekommen bist? Beschränken wir das nur mal auf die biologischen Alterungsprozesse: Als Mit-Zwanziger fällt es Dir leicht, schwere Kisten zu schleppen, als Mit-Sechziger ist das ungleich schwerer, einfach weil der Körper altert. Dadurch dass Dein Körper sich verändert, verändert sich auch Dein Verhalten und zwar ständig. Es ist ja nicht so, dass Du eines Tages aufwachst und denkst: _Huch, jetzt bin ich alt!“ Du wirst ständig älter, sammelst mehr Erfahrungen und das verändert Dich auch ständig.
Und jetzt beschreibe ich mal, was passieren kann, wenn Mitarbeiter sehr engagiert und unzufrieden sind (das ist genauso passiert):
Eine Firma hat 12 Mitarbeiter. Auf Grund von Umbauarbeiten, die ein halbes Jahr dauerten, gab es während dieser sechs Monate zu wenig Platz, um in Ruhe arbeiten zu können. Die Umbaumaßnahmen waren unumgänglich, das Team so gut eingespielt, dass es keine größeren Schwierigkeiten geben sollte. Nach sechs Wochen kam die erste Krankschreibung: Entfernung von gutartigen Tumoren, acht Wochen Krankenschein. Die zweite folgte nur knapp zwei Wochen später: Wegen seines Engagements (_Ich kann die anderen doch nicht gerade jetzt hängen lassen!“) hatte ein Mitarbeiter eine Blinddarmentzüngung verschleppt. Aus normalerweise 2 Wochen AU wurden 6. Der nächste Mitarbeiter fiel 3 Wochen später aus: Verschleppte Grippe, 10 Tage. Es folgten noch diverse wochenweise Erkrankungen und das bei einem Team, in dem ansonsten gerade mal 1-2 Tage pro Monat einer krank war. Nach wie vor waren die Mitarbeiter engagiert, sogar noch mehr als vorher, weil sie den Umbau und die Erkrankten kompensieren mussten. Sie haben sich genauso wie ihr Chef sehr resultatorientiert verhalten, haben engagiert mitgedacht und gearbeitet, haben eine gute Kommunikationsstruktur und dennoch schnellte die Rate der Krankschreibungen in so schwindelerregende Höhen. Das einzige, was sich geändert hatte, waren die Arbeitsbedingungen und mit ihnen zusammen die Zufriedenheit.
Was nützt Dir also das Engagement der Mitarbeiter, wenn sie nicht zufrieden sind und krank werden? Sehr, sehr wenig. Im Alltag gibt es selten so deutliche Stressfaktoren wie die oben beschriebene Umbaumaßnahme und die Anzahl und Länge der Krankschreibungen ändern sich genauso selten in diesem Umfang. Es geht bei einer Mitarbeiterzufriedenheits-Untersuchung darum, den Ist-Zustand der Firma in diesem Punkt festzustellen und schleichende Veränderungen frühzeitig erkennen zu können.
Deshalb bleibe ich dabei: Mitarbeiterzufriedenheit ist eine wichtige weil zukunfssichernde Aufgabe einer Firma und dazu gehört auch die Messung der Mitarbeiterzufriedenheit.
Viele Grüße
Barbara