Prozesszielwerte

Hallo Vivian
genau wie Du glaube ich nicht daran, dass Ingenieure besser führen als BWL-ler. Beiden fehlt das nötige Wissen, weil es nicht gelehrt wird.
Spassmodus ein: Der Ingenieur hat aber doch den Vorteil, keinen Schrott zum Thema Psychologie und Personalführung aufgenommen zu haben. Modus aus!
Natürlich sind Manager genau wie die Gesellschaft Börsen- und Freizeitorieniert. Wir verdienen aber keine 17 Mio im Jahr (Chef von Schweizer Bank, 115 Mio Chefs der Deutschen Bank, usw.). Nein, nein wir können im Moment nichts an diesen Umständen ändern. Die Manager der grössten 25 Firmen in Japan konnten aber 1950 das Ruder herumreissen und damit die Japaner zum grössten "Gegner" des Westens machen. Wenn jemand die Welt verändern könnte , dann sind es die Manager. Die Politik ist erstarrt wie das Ofper vor der Schlange und für eine Volksrevolution ist es noch zu früh .
Pasteur hat jedenfalls erreicht, das sich 50 Jahre nach seiner Entdeckung alle Ärzte die Hände gewaschen haben. "Je wichtiger ein Menschenstand von der Gesellschaft genommen wird, umso weniger Spielraum hat er, zuzugeben auf dem Holzweg zu sein!"
Es Grüessli
Florian


qm-online.ch

Hallo Florian,
BWL als Wissenschaft zu bezeichnen, nun ja ich tue mich als Betriebswirtin auch recht schwer. Um BWL als Wissenschaft zu bezeichnen zu dürfen, sind Kostenrechnung, Logistik beinahe zu trivial. Übrigens musste ich mich mit Fertigungslehre herumquälen. Auch in diesem Bereich kann man Betriebswirte gut gebrauchen.
Richtig ist auch, dass vor allem der Bereich Marketing, Personalwirtschaft und Volkswirtschaft von Managementmodewellen oder von uralten Modellen beherrscht wird.
Fakt ist jedoch auch, dass ich seit Jahren mit Ingenieuren in der Führungsetage zusammenarbeite. Mein letzter Arbeitgeber ist pleite - betriebswirtschaftlicher Exitus. Mein derzeitiger Arbeitgeber wird genau so enden, wenn sich die Herren Ingenieure betriebswirschaftlichen Fakten und deren Ursachen nicht öffnen. Ich erlebe häufiger Ingenieure, die in managementrelevante Träumerein verfallen und Managementmodewellen ohne diese zu hinterfragen annehmen. Ein vernünftiger Betriebswirt fragt wenigstens noch, was unter dem Strich herauskommt.
Ingenieure, die nun einmal technische Fächer studiert haben um eben nicht unbedingt Menschen zu führen, sondern um Maschinen zu konstruieren, werden allzuoft wegen ihrer hohen fachlichen Leistung in den Status eines "Menschenführers" gehoben - um sie auszuzeichnen, ihre Leistung zu würdigen, um sie im Unternehmen zu halten.
Betriebswirte müssen immerhin Grundlagen der Soziologie und Personalführung über sich ergehen lassen. Führung wird jedoch in beiden Bereichen nicht gelehrt.
Menschenkenntnis/-verständnis versucht man Psychologen/Soziologen zu vermitteln, die jedoch absolut nicht geeignet sind ein Unternehmen unter wirtschaftlichen Gesichtspunkten zu führen. Gesunder Menschenverstand kann wohl auch sehr schwer vermittelt werden.
Ich vermisse das Bewusstsein in Führungsetagen als auch in unserer Gesellschaft, dass Erfolg richtig harte Arbeit ist. Es gibt keine bequemen Unternehmenskonzepte vom Wühltisch - aber häufig wird dies von modernen Führungskräften erwartet. Früher sanken die Börsenwerte einer Firma, wenn sie Entlassungen ankündigte heute steigen die Kurse.
Als Führungskraft kann ich mir den perfekten Arbeitnehmer kaufen. Durch völlig abgedrehtes Verhalten kann ich mir Aufmerksamkeit kaufen. Für viel Geld kann ich mir Fett ohne körperliche Anstrengung Fett absaugen lassen oder mir Beziehungen für meinen beruflichen Aufstieg im nächsten Golfclub verschaffen. Ich kann dumm wie Bohnenstroh sein, Hauptsache ich bin rethorisch gut drauf und beherrsche perfekt Englisch. Hauptsache ich bin jung und faltenfrei, unverbraucht, biegsam und naiv und kein alter Nörgler mit Bedenken und Ängsten.
Der Konsument von heute kann alles kaufen, wirklich alles. Managementmoden sind nichts als neue Anzüge fertig von der Stange. Den gesteigerten Börsenwert gibts gleich noch gratis dazu und die Dividende.
Warum sollten Führungskräfte von diesen börsenorientierten, konsumorientierten und freizeitorientierten Trends verschont bleiben. Jede Führungskraft wird doch heute geteert und gefedert, wenn sie nicht den Börsenwert als das einzig wahre Unternehmensziel vertritt.
Ach was solls, ich kann weder das System noch meinen quanlitätsmanagementseitigen Mikrokosmos ändern.
Gruß

Vivian

Hallo Sabine
Vielen Dank für Deine Antwort.
Ich bin jetzt seit 1986 im QM-Bereich tätig und habe noch praktisch keine Q-Politik gesehen, die als helle Lampe in weiter Ferne etwas getaugt hätte. Frage mal Eure Mitarbeiter, wie realistisch sie das helle Licht sehen. Falls alles im grünen Bereich ist, seit ihr eine löbliche Ausnahme.
#Soll das heißen, das es besser ist, die quantifizierbaren Prozessziele von den Prozesseignern selber setzen zu lassen? Na, da muß die Unternehmenskultur aber 100\% stimmen, sonst setzen sich die Prozesseigner doch nur Ziele die keinen Rechtfertigungszwang zur Folge haben! Ob da das Unternehmen damit so richtig voran kommt? Wenn die "Latte" immer niedrig hängt, ist die Zukunft doch besiegelt
Wo ich überhaupt nicht Deiner Meinung bin, dass Ziele einen Einfluss auf die Resultate haben sollen. Ziele sind meist rel. willkürlich gesetzt. Ohne dass wir die Fähigkeit des Systems kennen reden wir über Zahlen, die wir erreichen wollen.
Kontrollgrafiken nach Shewhatr bringen Wissen zu den Fähigkeiten des Prozesses. Damit sehe ich, in welchem Bereich mein zukünftiger Ausstoss (Leistung, Fehleanzahl, usw.) liegen wird. Die richtigen Kontrollgrafiken erlauben eben schon viel früher, als ein verpasstes Ziel, wirkliche Probleme (Signale) zu erkennen und sofort darauf zun reagieren. Die heutige Art Ziele zu setzen kent folgende Probleme:
- Die Streuung der Werte über die Zeit ist nicht bekannt.
- Die Ziele werden eher psychologisch als auf Fakten aufbauend gesetzt.
- Für die erbrachte Leistung ist in einem System nie ein Einzelner verantwortlich.
- Die Erreichung der persönlichen Ziele übertriffft die Wichtigkeit der Unternehmensziele (Bonus).
- Nur wer kontinuierlich nach Signalen im Prozess sucht und nicht auf Fehler wartet, kann diesen unter Berücksichtigeung von NUll-Fehlern laufend verbessern. Solange ich ja auf Fehler angewiesen bin, um Verbesserungspotential zu sehen, muss ich auch Fehler machen. Je sporadischer Fehler auftreten, umso schwieriger wird es, diese noch Ursachen zuordnen zu können.
Ziele sind nicht unwichtig, nur versprechen wir uns heute das Falsche davon. Mach jemanden verantwortlich, gib im ein anspruchsvolles Ziel und der Kuchen ist gegessen. Wenn es so einfach wäre, bräuchten wir hier nicht zu diskutieren.
Eine weitere Sache die mich bedrückt, ist die Meinung, dass Mitarbeiter aus der Werkstatt nicht selber wissen, was für die Zukunft des Unternehmens gut ist. Natürlich brauchen Sie dazu die richtige Führung und Ausbildung. Beginnt damit, den Mitarbeiter das Denken beizubringen und nehmt Euch mit Vorgaben zurück. Es gibt sehr gute Werkzeuge, die es allen eines Teams erlauben, sich an der kontinuierlichen Verbesserung zu beteiligen. Dies lässt die Mitarbeiter auch wieder mehr Freude an der Arbeit empfinden, was ohne Bonus zu besseren Leistungen führt. Jede Arbeit hat einen gewissen "Langweiligkeits"-Effekt. Kann ich nicht meinen Bereich bis zu einem gewissen Grad selber "managemen" fühle ich mich fremdbestimmt und die Leistung geht zurück. (Alfie Kohn beschreibt in seinem Buch panish by rewards mindestens 100 Fallstudien, die solche Zusammenhänge wissenschaftlich belegen).
Gerne höre ich Deine Meinung dazu!
Es Grüessli
Florian


qm-online.ch

Hallo Wolfgang,
es kann wohl wieder eine "starke" Führungskraft persönliche Bilanz ziehen ..... und sich an Kennzahlen ergötzen.
Ich habe im Unternehmen selbst zwei psychisch kranke Mitarbeiter. Diese ehemals engagierten und vor allem mitdenkenden Mitarbeiter wurden hier und nirgendswo anders krank gemacht.
Das Resultat ist dramatisch:
Natürlich ist ihre Leistungsfähigkeit gesunken. Das Selbstbewusstsein wurde extrem in Mitleidenschaft gezogen - ein Teufelskreis.
Sie sind nicht mehr so leistungsfähig wie früher und haben nicht das Selbstbewusstsein, sich gegen massive, scheinbar berechtigte Angriffe durch unsere GL zu wehren. Denn inzwischen ist es wahr, dass sie Fehler machen bzw. langsamer arbeiten. Aber meine Führungskräfte fragen nicht, warum die Situation so ist, wie sie eben ist; welche Ursachen für langfristigen Leistungsabbau verantwortlich sind.
Ihnen wurde nahe gelegt, die Firma zu verlassen, bewusst in dem Wissen, dass die Ortsbindung beider Mitarbeiter sehr hoch ist und dass sie auf dem Arbeitsmarkt Ostdeutschland Null Chancen auf einen Job haben. Diese Faktoren zusammengenommen bauen wohl einen unterträglichen Druck auf die Persönlichkeit auf.
Verlierer werden in unserer Gesellschaft nicht geduldet. Schauen wir uns doch die Stellenangebote an. Problematische turbulente Lebensläufe sind nicht erwünscht. Menschen über 45 werden dem Jugendwahn "moderner" Unternehmen geopfert. Querulanten und Kritiker werden glatt geschliffen und auf das seichte Niveau des Unternehmens zurückgestutzt.

Mir ist wirklich nicht nach Fasching

Vivian

Hallo Uwe
Danke für Deine Gedanken.
Man kann sich ev. darüber unterhalten, dass die BWL keine Grundlagenforschung betreiben muss, da andere Themen eigentlich die Unternehmensführung bestimmen. Die BWL beschäftigt sich ja nur mit Hardfacts, wie Umsatz, Einnahmen, Ausgaben, Lagerbestände, Durchlaufzeiten, Bonussystemen, Prozessmanagement, usw. Zur modernen Unternehmensführung ist jedoch ein etwas breiteres Wissen gefragt. Auch sind die einfach ordenbaren Zahlen und Daten der kleinere Teil der Wahrheit.
Haben Sie Dir während dem Studium gelernt, wie ein Bonussystem auszusehen hat oder hat man Dir auf wissenschaftlicher Basis erklärt, warum Bonussysteme der Killer der modernen Zeit sind? Hat man Dich darauf aufmerkam gemacht, dass Führen mit Zielen sehr oft Konkurrenz zwischen Mitarbeitern oder Gruppen erzeugt und diese Dein Unternehmen lähmen wird. Nicht die Summe der Einzelleitsungen machen ein System aus, sondern die Kraft der Interaktion (Kooperation). Ein Team der besten Mitarbeiter hat keine Chance, wenn sich jeder selber der Nächste ist (Bonus, Leistungslohn, Mitarbeiter des Monats, zu hoher Lohn). Übrigens ist dies auch der Grund, warum ich mit Wolfgang einer Meinung bin. Niemand der sehr viel Geld verdient und nicht schon damit geboren wurde, kann sich noch "voll" auf die Arbeit konzentrieren. Die Freude daran weicht der Konzentration auf das, was ev. verdient werden kann.
Die BWL wird, wie es Wolfgang bereits identifiziert hat, von Modewellen überspült und lässt dies mit sich geschehen. Wo hier der wissenschaftliche Ansatz ist, kann ich leider nicht erkennen. Hätte die BWL eine (Grundlagen-)Theorie, würde sie wissen, welche Zerstörungskraft dieses Herumspielen mit Unternehmen hat.
Würde mich schon interessieren, wie sich ein angehender BWL-Profi zu diesen Aussagen stellt.
Es Grüessli
Florian


qm-online.ch

Hallo,
danke für den netten Empfang.
: Bitte präzise lesen. Völlig in Ordnung, wenn der unternehmensberatende Professor die Erkenntnisse seiner Mannschaft vermarktet. Aber in dem Moment, in dem er an Vermarktung denkt, darf man seine Äußerungen als Wissenschaftler nicht mehr ernst nehmen.
Nun ein Physikprofessor wird seine Erkenntnisse auch vermarkten, die Erkenntnisse behalten ihren wissenschaftlichen Gehalt trotzdem. Warum dem BWL-Professor dann nicht mehr zuhören.
Das Wellenbeispiel gefällt mir gut. MAn kann glaube ich in der BWL im nachhinein ganz gut erklären, warum welche Änderung im Unternehmen oder am Markt eingetreten ist. Die Kunst besteht ja aber darin sie vorherzusehen oder zu steuern. Gut Wellen erzeugen kann man, aber die Entstehung von Wellen am Strand eines Meeres vorhersagen, dass ist glaube ich auch nicht möglich (wohl auch nicht sinnvoll).
Die Geschwindigkeit des Wandels überfordert wohl weniger die BWL-er als viele andere im Unternehmen beteiligten Personen. Wieso gibt es Abteilung die sich "Change-Management" oder ähnlich nennen? Die Veränderung ansich ist wohl das Problem, nicht festzulegen in welche Richtung die Veränderung gehen soll. Warum ist es für einige Menschen so schwer Dinge anders zu tun, als sie es gewohnt sind?
Mit den Managementmoden hoffe ich verhält es sich wie in der Bekleidungsindustrie. Ich hoffe es entwickelt sich ein ähnlicher Rhythmus, so dass die Erfahrungen von heute in 20 oder 30 Jahren wieder ausgegraben werden. Heutige Teamreviews erinnern mich sehr an Kollektivsitzungen aus den Erzählungen meiner Eltern und das Führen nach Zielvorgaben hat auch irgendwas von Planerfüllung.
Gruß Uwe